인적자원계획의 관점에서 인력수요와 공급의 의미, 구체적 실행방안 및 이를 바탕으로 확보의 개념을 정의하시오 (50)

인적자원계획의 관점에서 인력수요와 공급의 의미, 구체적 실행방안 및 이를 바탕으로 확보의 개념을 정의하시오 (50)

 

Ⅰ. 서설 : 인적자원계획의 필요성

대체적으로 기업이 목적을 달성하기 위해 인적자원을 확보하는 전략은 두 가지가 있다. 하나는 인력의 필요가 발생한 때에 그에 대응하여 선발하는 것이고, 다른 하나는 미래의 인력수요에 대응하여 계획적으로 미리 육성해 두는 것이다. 이를 각각 적응전략과 계획전략이라 한다. 인적자원은 그 특성상 조직에 실질적인 가치증대에 도움을 줄 수 있게 되기까지 상당히 오랜 시간이 걸리며 관리의 유동석이 다른 물적자원에 비하여 매우 작다. 이는 결국 인적자원의 효율적 활용을 위해서는 철저한 계획 하에 이루어져야 한다는 것으로 인적자원계획의 필요성이 크다 할 것이다.

 

Ⅱ. 인적자원계획의 의미와 내용

1. 의의

전술한 바를 종합하면 인적자원계획이란 조직이 그 목표를 달성할 수 있도록 인적자원의 수요량과 그 가용성을 분석하고 파악하는 과정이다. 이는 기업경영계획의 틀 안에서 다른 계획부문(마케팅계획, 재무계획)과 정렬(align)을 이루어야 한다.

 

2. 검토사항

1) 노동시장의 구조적 변화 : 노동시장 유연화, 저출산고령화, 고학력화, 비정규직

2) 직무영역의 변화 : 과학기술의 발전, 지식집약/창의성 > 노동의 양과질 변화

3) 노동동기부여의 변화: 생계근로 비중 하락, 개인의 자아실현 욕구 충족, 경영참가 등

 

3. 계획 과정

1)인적자원계획의 목표와 영역 설정

2) 각종 인사자료 수집/분석

3)조직 내/외부 환경분석(SWOT 분석)

4) 인적자원 수요계획

5) 인적자원 공급계획

6) 정기적 통제/수정/환류

 

인적자원의 수요와 공급예측은 모든 인사관리 활동의 출발점이 된다. 필요한 인력 수요에 맞는 적합한 공급안이 제시된다면 기업은 새로운 인력을 확보할 필요가 없으나, 인력수요 공급을 초과하거나(과잉수요), 인력공급이 수요를 초과할 때(과잉공급) 각각 확보와 방출이 이루어진다. 따라서 이하에서 확보를 구체적으로 살펴보겠다.

 

Ⅲ. 인력 수요예측과 그 방안

1. 의의

기업의 목적달성을 위하여 요청되는 단기, 중기, 장기적인 인력의 양과질을 파악하는 과정을 지칭한다. 이는 총수요인력(기업 내에 예상되는 전체 필요인력량), 순수요인력(총수요인력에서 현재 기업 내에 보유하고 있는 인력을 제외한 인력량), 기업의 지불능력(임금수준의 상한선과 관련됨)고 관련이 깊다.

 

2. 실행방안

최종적인 인력수요량을 산정하는 과정에서는 우선 종업원에게 요구되는 직무의 자격요건(인력의 질)을 먼저 결정한 다음 인력의 수(인력의 양)을 예상하게 된다. 전자는 자격요건, 미래성과, 필요한 내용 등과 관련이 깊고 후자는 생산량, 기술수준, 허용작업시간 등과 관련이 깊다.

 

거시/미시, 계량/비계량 으로 구분 가능하다.

 

1) 양적 접근법 (생추회 / 노화)

(1) 거시– 노동과학적 기법, 화폐 계산법

(2) 미시 – 생산성 비율분석법, 추세분석법, 회귀분석법

 

2) 질적 접근법 – 자격요건분석법 시나리오기법 명목집단법 델파이법 (자시면델)

 

Ⅳ. 인력의 공급예측과 그 방안

1. 의의

인력의 수요예측에 따라 필요한 인력의 양과 질을 경영활동의 취지에 맞게 어떻게 확보할 수 있는지를 계획하는 과정을 지칭한다.

 

2. 실행방안

현재 조직 내에 존재하면서 승진, 배치전환 등을 통해 충원하는 내부공급원 활용, 조직 밖이나 고용되지 않은 인력들로 새롭게 충원하는 외부공급원에 따라서

 

1) 내부공급시장(ILM) :승진, 배치전환, 근무시간관리

마코프체인모델(수요예측 방법으로도 사용 가능), 대체도, 기능목록

 

2) 외부공급시장(ELM) :아웃소싱, 고용

양적 노동공급원(경제활동 참가인원/률, 인구규모, 인구구성 등)

질적 노동공급원(교육 훈련수준, 사회/문화적 배경, 노동인구의 욕구구조)

 

Ⅴ. 확보관리의 개념 

> 인적자원계획에서 수요 > 공급 시. 기업의 목적 달성을 위해 특정 또는 여러 직무를 수행할 수 있는 종업원을 얻는 체계적이고 합리적인 관리과정 (= 충원)

> 기업경쟁력 제고 / 조직안정성 유지 / 조직활력

종업원 : 생계수단확보, 자아실현욕구 충족 등 개인의 법익적 인격실현!

  

1. 인력수요의 질적측면과 양적측면에 영향을 끼치는 요인

인력수요란 기업의 목표달성을 위하여 단기, 중기, 장기적으로 요청되는 인력의 양과 질을 의미한다. 인력수요는 총수요인력, 순수요인력, 기업의 인건비 지불능력과 관련이 깊으며 + 질적측면(직무자격요건)고려 이후 양적측면(인력의 수)를 결정하게 된다.

 

2. 양적/질적 영향요인

1) 질적측면에 영향요

미래성과 / 성과달성에 필요한 작업내용 / 작업수행에 필요한 인적요건(상향가설, 하향가설, 근접가설, 양극화가설 등)

 

2) 양적측면에 영향요인

생산량, 기술수준 / 동기부여의 정도 / 허용작업시간