[2차기출, 경영지도사] 직장폐쇄의 의미와 그 정당성의 한계를 약술

문제5) 직장폐쇄의 의미와 그 정당성의 한계를 약술하시오. (10점) -353

 

Ⅰ. 서

직장폐쇄의 의의

직장폐쇄는 사용자가 자신의 주장을 관철하기 위해 사업장을 폐쇄하고 노무의 수령을 일시적으로 거부하며 그에 따라 임금을 지급하지 않아도 되는 사용자측의 쟁위행위이다. 이는 노동조합 및 노동관계조정법에서 노조의 쟁의행위에 대항하는 수단으로 인정된다. 직장폐쇄는 일시적 노무급부 수령거부라는 점에서 경영상의 이유로 인한 휴업, 사업폐쇄와 구별되며 근로관계의 존속을 유지한다는 점에서 집단해고와도 구별된다.

 

직장폐쇄의 종류

직장폐쇄는 행사시기에 따라 1) 선제적 직장폐쇄 2)대항적 직장폐쇄로 구분할 수 있고 노동조합 및 노동관계조정법에서는 대항적 직장폐쇄만을 인정하고 있다. 행사목적에 따라 1)공격적 직장폐쇄 2)방어적 직장폐쇄, 규모에 따라 1)전면적 직장폐쇄, 2)부분적 직장폐쇄로 구분할 수 있다.

 

Ⅱ. 직장폐쇄의 성립요건

실질적 요건

1) 근로수령거부

이의 성립에 대해서는 선언설과 사실행위설로 나뉘지만 직장폐쇄의 본질은 노무수령의 거부에 있으므로 사실행위를 요하지 않는다고 보는 것이 타당하다.(선언설 만으로 충분)

2) 목적의 정당성

직장폐쇄는 임금지급의무, 휴업지불의무 등을 회피할 목적으로 할 수 없고 노동조합의 파괴 목적으로 행해서도 안 된다.

3) 수단의 정당성

직장폐쇄기간을 부당하게 장기화한다든지 노조 측의 직장복귀의사를 무시하고 보복적인 의도로 지속할 수 없다.

4) 선제적 공격적 직장폐쇄 금지

노조법에서는 직장폐쇄는 노동조합이 쟁의행위를 개시한 이후에만 방어적, 대항적으로만 행할 수 있고 노조 측이 쟁의행위를 중단하면 이도 곧 중단해야 한다. 이는 직장폐쇄의 개시요건이자 존속요건이다.

 

형식적 요건

직장폐쇄를 하고자 하는 경우 사용자는 미리 행정관청 및 노동위원회에 각각 신고하여야 하는 바, 성립시기는 행정관청에 신고한 때로 본다. 이를 위반한 직장폐쇄는 유효하게 성립되지만 과태료 처분을 받게 된다.

 

Ⅲ. 직장폐쇄의 정당성 판단과 그 한계

정당성 판단요소(대폭방근)

1) 대항성

노조 측의 쟁의행위 이전에 개시하는 선제적 직장폐쇄는 위법하며 노조 측의 노동쟁의에 대항성 요건은 직장폐쇄의 개시요건이자 존속요건이다.

2) 방어성

직장폐쇄는 근로자 측의 쟁위행위로 경제적 손실을 최소화하기 위한 방어목적을 위한 것이므로 근로조건의 저하, 노조의 어용화 등 공격적 목적을 위해 사용해서는 안 된다.

3) 폭력행위 등의 금지

직장폐쇄는 폭력이나 파괴행위로서 이를 행하여서는 아니 되며 안전보호시설의 정상적 유지, 운영을 정지, 방해 또는 폐지해서도 안 된다.

4) 근로수령의 거부

직장폐쇄는 근로자가 제공하는 노무의 수령을 거부하는 조치이다.

 

한계

1) 목적상 한계

직장폐쇄의 정당성의 요건을 살펴보면 직장폐쇄는 선제적, 공격적 차원에서는 인정되지 않고 부수적, 수동적, 방어적 차원의 행위만 인정되고 정당성을 갖는다.

2) 방법상 한계

문리에서는 부분파업에 대하여 통상 이에 상응하는 부분적 직장폐쇄만이 용인되고 예외적인 경우를 제외하고는 전면적 직장폐쇄는 용인되지 않는다고 해석하여야 할 것이다. 또한 단체협약 상 평화의무나 평화조항에 반하여 행해지는 직장폐쇄는 정당성을 인정받기 어렵다.

3) 기업의 사회적 책임, 의무상의 한계

기업은 기업의 존속, 유지의무 종업원에 대한 의무, 다양한 이해관계자들의 이해를 충족시켜야 하는 의무 등을 부담하고 있어 사용자의 직장폐쇄는 산업평화 달성에 있어서 일정한 한계를 가질 수밖에 없다.

 

3. 정당한 직장폐쇄의 효과

1) 실질적 성립요건 충족 시 임금지급의무의 면제 다만, 안전보호시설에 종사하는 근로자에게는 임금지급의무가 당연히 발생한다.

2) 정당하게 단행된 경우 파업참가 근로자에 대하여 사업장(생산시설, 업무시설)에서 퇴거 요구 할 수 있다. 복리후생시설에 대해서는 적용되지 않는다.