2018년 12월호 월간 인사관리, 한국인사관리협회 (2018 국내기업 HR Review)

2018년 12월호 월간 인사관리, 한국인사관리협회 (2018 국내 기업 HR Review)

 

 

​

< 2018년 12월 인사관리 요약 >

​

 

1. 애자일(Agile) 전략, GE Korea 인사총괄 전무 이미라

1) 애자일 전략의 전제조건 : 조직도에 사로잡혀 있는 생각에서 벗어나야 한다.

애자일 조직에서는 부서 간 경계가 희미해지고 구성원은 미션이나 프로젝트에 바탕을 둔 작은 그룹들에 속해서 일하는 시간이 많아진다. 각각의 전문성을 가진 구성원이 수평적인 조직을 이룬다. 이에는 구성원뿐만 아니라 애자일하게 같이 일할 수 있는 외부인력, 컨설턴트들과 그들이 가지고 있는 유동적인 자원들도 포함된다. 요즘에는 Recrtuiting이라는 용어를 잘 사용하지 않고, Talent access로 눈을 돌리고 있다. 긱 이코노미(Gig economy)를 이용, 단기적으로 필요한 인력과 기술에 접근하게 되면서 다양한 고용구조를 가지게 된 것이다.

 

2) 가장 중요한 것은 사람이다.

구성원은 여러 개의 애자일 조직에 속하는 경우가 많다. 그만큼 개개인에 대한 지원과 신뢰가 필요하다.

협업과 창조성이 넘치는 조직으로 만들기 위해 지속적인 커뮤니케이션과 피드백이 필요하다.

 

3) 근무형태와 장소에 대한 틀을 깨야 한다.

매일 아침 출근해야하는 딱딱한 사무실의 개념에서 탈피하여 직원들이 가장 능률적으로 일할 수 있는

공간을 다양하게 제공해야 한다. 소수의 고정좌석을 제외하고 대부분의 공간은 핫 데스크로 운영되며,

다른 공유 오피스에서도 일할 수 있게 해 주는 것이 그 예이다.

 

2. HR Global Trends – 미국인사관리협회(SHRM) ‘HR Trends Top 10’

1) 경제정책의 변화

법인세의 인화와 법인세 속지주의화, 이러한 변화로 글로벌 경쟁력 강화와 지속적인 고용창출 유인이 발생.

 

2) 인공지능(AI)의 등장

자주 나오는 질문에 대한 응답, 채용분야에서는 지원자의 스크리닝 및 백그라운드 조사기능 수행, 신입직원에게 온보딩 과정에서 필요한 조직 정보를 실시간으로 제공, 직무기술서의 워딩 분석을 통해 성 차별, 인종 차별 등을 유발할 수 있는 요소를 분석하여 다양성 주체를 타깃으로 하는 채용에 도움.

 

3) 새로운 업무기술의 개발(Upskilling)

기술발전의 속도가 심화되는 가운데 과거의 지식은 점차 쓸모없어지고 새로운 업무기술의 니즈가 증대되고 있다.

맥킨지의 보고서에 따르면 필요한 업무기술의 ‘반감기’가 약 55년으로 줄었으며 이에 따른 일자리의 상실이 이루어질

것으로 예상했다.

 

4) 새로운 경력개발의 기회

새로운 업무기술의 사회적 요구는 자연스럽게 근로자들의 경력개발 욕구로 연결된다. 전통적인 4년제 대학의 학위취득에서 벗어나 전문자격증이나 온라인 플랫폼 기반의 비전통적 교육과정 이수로 그 무게의 추가 넘어가고 있다.

 

5) 노동인구의 변화

고령화인력 증가와 밀레니얼 세대의 등장. 베이비부머의 자녀 세대인 ‘밀레니얼’들이 핵심 근로자 세력으로

부상하고 있다. 이들은 OICT(The Office of Information and Communications Technology)에 능숙하고

읾과 삶의 균형(WLB)에 높은 가치를 두고 있는 세대이다.

 

6) 다양성(Diversity)의 강조

과거에는 다양성 관리의 초점이 직장 내 ‘차별’의 해소와 공정성 제고에 맞추어져 있었다면,

이제는 기업의 사회적 책임으로 바라보기 시작했다.

 

7) 인간성 상실

기술의 진보로 원격근무자가 늘어나고 구성원 간의 교류와 상호작용이 줄어든 만큼 인간성 상실에 대한 우려가

점차 증대 대고 있다. 이는 기존의 물리적인 상호교류가 있는 경우보다 직무성과가 20% 떨어지는 것으로 밝혀졌다.

하여 ‘상주근무(presenteeism’가 조직 내 인간성 회복이라는 시각에서 재조명되고 있다.

 

8) 직무소진(Burn out)

근로자들이 지쳐가고 있다. 대부분 근무시간 이후의 업무행위때문인 것으로 밝혀졌다. 프랑스는 근로자에게 회사 업무 관련 연락 등을 일정 시간 차단할 관리를 부여하고 독일도 ‘반스트레스법’을 통과시켜 1일 8시간의 근로시간 이후에 업무연락을 일절 금지토록 하고 있다.

 

9) 정신건강(Mental wellness)

급변하는 경영환경에서 근로자들이 우울증, 조울증, 불안증, 공황장애 등을 호소하고 있다.

향후 정신건강 24시간 상담창구 등 뽁리후생 프로그램이 정교해져야 할 것이다.

 

10) 고용에서 소비로

채용과정에서 지원자들의 ‘경험’이 소비행위로 연결될 수 있다는 점이 강조되고 있다.

무엇보다 채용과정에서 나쁜 경험을 한 지원자의 64%가 지원한 기업의 제품이나 서비스 등의 구매를 중단한다는 연구보고가 있다. 따라서 채용담당자의 말 한마디 한마디가 굉장히 중요하다는 점을 스스로 인식해야 할 것이다.

 

3. 아베노믹스 고용개혁과 국내기업에 주는 시사점 : 한국외대 법학전문대학원 이정 교수

일본에서는 2018년 6월 29일 아베노믹스 고용개혁의 핵심사항이라고 할 수 있는 ‘일하는 방식 개혁을 추진하기 위한

관계법률 정비에 관한 법률안(개혁안)’이 정기국회를 통과하면서 1947년 노동 기본법 제정 이래 대대적인 노동법제의 개편을 예고했다. 아이러니하게도 아베노믹스 고용개혁과 우리나라의 고용개혁이 매우 흡사한 부분이 있으므로

우리나라에 많은 시사점을 던져주고 있다.

 

1) 근로시간제도의 개혁

(1) 잔업시간의 상한 규제

개혁법안에 따르면 잔업시간은 월 45시간, 연간 360시간 이내를 원칙으로 하고, 특별한 사정이 있는 경우에도

연간 720시간/월 100시간 미만(휴일근로 포함)을 초과할 수 없도록 하였다. 또한 월 45시간을 초과하는 경우에는

연간 6개월, 평균 80시간(휴일근로 포함)을 초과하지 못하도록 하였다.

 

(2) 중소기업 할증임금 유예조치 폐지

일본에서는 장시간근로를 개선하기 위해 월 60시간을 초과하는 시간 외 근로에 대해서 통상임금의 5할 이상의 할증임금을 지불하도록 규정한 바 있다. 300인 이하인 사업장에는 유예를 적용해주었으나 예외적인 조치를 폐지하였다.

 

(3) 근무 사이의 인터벌제도 도입

전날 종업시간과 다음 날 시업 시간 사이에 일정 시간의 휴식기간을 부여하는 것이다. 이 제도는 장시근로로 인한 과로사 방지에 목적이 있다.

 

(4) 고도 프로페셔널제도의 도입

고도의 전문적 지식을 요하는 일정 수준 이상의 연봉을 받는 근로자(연간 1,075만 엔 이상)에 대해 근로시간 규제의 대상에서 제외시키는 것을 말한다. 다만 제도를 실시하기 위해서는 연간 104일의 휴일을 의무함과 동시에 ① 인터벌 조치

② 1개월 또는 3개월의 회사 체류기간 등의 상한 조치 ③ 2주간 연속 휴일 확보 조치 ④ 임시 건강진단 등의 건강 확보 조치를 취한 후 본인의 동의 및 위원회의 의결 등을 거쳐야 한다.

 

2) 비정규직에 대한 불합리한 처우개선

이번 개정법안에서는 정규직 비정규직 간의 불합리한 차별대우를 시정하기 위한 규정을 명문화하였다.

단시간근로자, 기간제 근로자에 대해 정규직 간의 불합리한 차별을 금지한 다음 대우 면에서 차이가 있는 경우

사용자에게 설명하는 것을 의무화시켰다. 또한, 노사분쟁이 발생할 것을 예상하여 행정에 의한 이행확보 조치 및

재판 외 분쟁해결제도(ADR)의 정비를 촉구하였다.

 

3) 평가 및 향후과제

근로시간 및 비정규직 관련 법제의 개혁에서 보듯이 규제 강화와 유연성을 함께 추구함으로써 균형 잡힌 개혁을

꾀한 점은 높이 평가할 만하다. 다만, 현실적으로 사용자와 근로자의 관계가 ‘대등한 교섭력’을 확보할 수 있는지가

불명확하며, 비정규직에 대한 균등한 대우 또한 해석과 적용을 둘러싸고 학자들 간에도 많은 이견이 있는 만큼

향후 극복 과제도 적지 않을 것이다.

 

4. 2018 국내 기업 HR Review

1) 근로시간 단축의 연착륙 모색

정부는 주 최대 52시간(기존 68시간)까지만 일할 수 있도록 관련법을 올해 초 개정하고 종업원 300인 이상의 기업을

대상으로 7월 1일부터 시행하고 있다. 하지만 많은 기업이 업무를 효율화할 수 있는 구체적인 대안 없이 근무시간만

줄인 경우가 많다. 포괄임금제 가이드라인 제시도 아직 이루어지지 못하고 있다. 이는 장시간 근로를 조장하는

가장 큰 주범이라고 생각해 폐지해야 한다는 의견과 근로자에게 불이익이 없는 한도 내에서 실제 연장근로를

반영한다면 근로시간 다툼을 피할 수 있으므로 적절하게 활용하는 것이 필요하다는 의견이 대립하고 있다.

HR부문은 이와 관련한 추이를 지속적으로 살펴보면서 자사의 인력 활용 유동성을 높일 수 있는 방안을 모색해야 한다.

 

2) 수평적이고 창의성이 꽃피는 조직문화(?)

우리나라 많은 기업들은 제시된 목표를 효율적으로 달성하는 운영의 효율성 역량은 강점을 가지고 있으나 패러다임의 변화를 일으킬 수 있는 창조적 혁신 역량은 상대적으로 부족하다. Apple 같은 First-mover가 거의 없고 fast-follower만 많은 까닭이 여기 있을 것이다. 이러한 점을 극복하기 위해 HR부문은 구성원이 ‘한번 해보자’는 마인드를 갖고

적극적으로 과거의 관성과 타성을 깨나 가는 혁신 DNA를 가질 수 있도록 커뮤니케이션 및 교육 등을 통한

공감대 형성과 스킬 제고 방안을 마련해야 한다.

 

3) 풀어야 할 과제가 산적한 노사관계

근로시간 단축, 최저임금 인상, 비정규직 축소 등 정부의 노동권 보호 및 강화 정책 추진에 따른 다양한 노사관계 이슈가 발생하였고 노사 간 합의점을 찾기가 쉽지 않았다. 무엇보다 노사관계는 현장 관리자들이 핵심주체가 되어 사실을 인식해야 할 것이다.

 

 

 

+@

1. “생각은 말을 만든다. 말은 행동을 만들고 행동은 습관을 만든다. 습관은 인격을 만들고 인격은 운명을 만든다.”

 

2. 앞으로 HR부문은 정부의 노동정책 변화에 대한 대응방안 마련에 우선적으로 집중해야 할 것이다.

ex) 탄력적 근로시간제 적용기간 연장, 포괄임금제 등 근로시간 단축 관련.

이 외에도 고령화, 인구절벽(15~64세, 생산가능인구 감소)에 대비해 5~10년 단위의 인력계획 장기분석도 필요하다.

 

3. 디지털 기술은 주어진 문제를 어떻게(How) 해결할 것인지에 최적화되어 있다. 그러나 그것을 왜(Why) 해야 하는지에 대해서는 모른다. 기술은 인간의 일을 돕는 도구이라는 생각. 이를 활용할 수 있는 Digital Thinking이 필요하다.