2019년 02월호 월간 인사관리, 한국인사관리협회 (근로시간 단축, 최저임금 인상에 따른 HR 대응방안)

2019년 02월호 월간 인사관리, 한국인사관리협회 (근로시간 단축, 최저임금 인상에 따른 HR 대응방안)

< 2019년 02월 인사관리 요약 >

 

 

1. O2O 서비스와 Gig 노동

스마트폰 보급으로 어느 곳에서나 온라인 접속이 가능해짐지면서 앱과 웹사이트 등 디지털 중개 플랫폼을 이용한 O2O(Online-to-offline) 서비스가 부상하고 있다.

이는 오프라인의 비즈니스 기회를 인터넷으로 연결하는 새로운 커머스 모델을 의미한다.앱을 이용하여 대리운전 기사를 연결하는 카카오 대리운전이나, 배달서비스를 제공하지 않는 식당이라도 앱을 통해서 주문하면 조리된 음식을 배달해주는 배달의민족 등이 대표적이다.

 

O2O 서비스가 발전하면서 서비스 제공에 필요한 특정형태의 노동수요가 함께 증가하고 있으며 이를 플랫폼 노동 또는 ‘긱(Gig)노동’이라고 한다. ‘긱’이라는 단어는 1920년대 미국 재즈클럽 주변에서 단기계약으로 연주자를 섭외하여 공연하였던 것에서 유래한 것이다. 긱 노동은 기업에 직접고용되거나 전일제(Full-time) 고용이 이루어지지 않고, 필요에 따라 단기계약직이나 임시직으로 인력을 충원하고 그 대가를 지불하는 형태의 고용계약을 의미한다.O2O 서비스 초기에는 숙박공유, 차량, 배달, 청소 등 단순노동 서비스가 긱 노동의 주류를 이루었지만 최근에는 변호사나 컨설팅 등 전문서비스를 비롯한 서비스 시장 전반으로 확산되고 있다.

 

긱 노동의 장/단점 : 긱 노동을 통한 노동의 유연화는 효율적인 인적자원의 배분을 가능케 한다. 가장 큰 특징 중 하나는 직업과 업무의 분리이다. 노동자들 특정 직업을 선택하여 평생을 종사하는 전통적인 근로계약 방식에서 벗어나 일정한 직능을 익힌 후 연관된 직업군 내의 다른 업무를 담당할 수 있는 유연성을 제공하기 때문이다. 기업 입장에서도 수당과 각종 사회보험료, 퇴직금, 교육훈련 등을 제공해야 하는 정규직 대신 아이디어와 전문성을 가진 인력을 효율적으로 배치할 수 있다. 맥킨지의 연구에 따르면 긱 노동을 통한 고용유연화가 기업의 성과를 9% 가량 끌어올림과 동시에 약 7%의 인사관리 비용을 감축하여 최대 2.75%의 기업 이익을 늘릴 수 있을 것으로 전망하고 있다. 영국에서는 전체 생산가능인구 중 2.6%인 110만 명이 긱 노동자에 해당하며, 이들 중 72%는 단순노동에 종사하는 것으로 조사되었다.

 

긱 노동은 4차 산업혁명 시대의 새로운 고용형태로써 노동유연성이 부족한 국내 노동시장 환경을 효율적으로 변화시키는 기제가 될 수 있다. 유럽과 일부 지역에서는 오랜 기간의 논의를 통해 플랫폼 노동자에 대한 노동자성을 인정하였다. 영국 대법원은 최근 서비스 제공 계약형태를 맺고 일하는 노동자도 회사 종업원으로 간주하는 판결을 통해 최저임금과 유급휴가의 권리를 가질 자격이 있음을 명확화하고 프랑스에서도 산재보험 등을 플랫폼이 부담하도록하고 노동자들에게 파업권과 단결권, 단체교섭권을 부여하였다.

 

2. 2019년 대기업 임원 인사의 특징과 시사점

2018년 말에 시행된 4대그룹(삼성, 현대자동차, LG, SK)임원 인사는 ‘성과주의’와 ‘미래 성장 잠재력 확보’로 살펴볼 수 있다. 특히, ‘성과있는 곳에 보상있다’는 원칙이 지켜졌다. 4대그룹 임원 인사의 가장 두드러진 특징은 저성장 속에 미래 성장에 대한 불안감의 반영이다. 생존차원의 선택과 집중을 곳곳에서 엿볼 수 있다.

 

1) 삼성그룹 : 철저한 성과주의

- 전체 승진자는 316명으로 2018년 428명 대비 큰 폭으로 임원 승진이 축소되었다. 하지만 사상 최고 실적을 낸 DS부문은 총 80명이 승진하였고, 이중 12명은 직위연한에 상관없이 발탁승진을 하였다. 미래 성장잠재력 강화 측면에서 삼성전자는 경영후보군으로 경영성과와 성장잠재력을 갖춘 인물들을 승진, 발탁시켰다.

 

2) 현대자동차그룹 : 미래 성장잠재력 확보

- 전체 승진자는 354명 전년 대비 40명 정도 확대(전년 314명)되었다. 연구개발 기술 분야 및 영업/마케팅 부문 승진자를 대폭 확대하여 글로벌 판매 및 브랜드 경쟁력 확충을 목적으로 하고 있다.

 

3) LG그룹 : 철저한 성과주의와 미래 준비

주력 계열사를 중심으로 좋은 실적을 달성하여 역대 최대 규모의 승진자를 배출하였다. 올해 전체 승진자는 185명(전년 157명)이며, 40명의 최초 승진자가 확대되었다. 이번 인사에서 승진한 전체 임원 가운데 65%가 이공계 출신 기술자이며 연구개발과 생산기술자를 대폭 승진시켰으며 2단계 발탁승진도 추진하였다. 역대 가장 많은 7명의 여성임원이 승진하기도 했다.

 

4) SK그룹 : 세대교체 및 미래 성장 준비

2년 전 임원 인사를 통해 주력 계열사 CEO를 50대로 대거 교체하였고, 금번 이의 가속화를 위해 전문성과 경영능력을 갖춘 50대 초/중반의 신임 CEO를 대거 발탁하였다. 그리고 이들을 보좌하기 위해 40대 임원을 대거 발탁하였다. SK는 사상 최대 실적에도 불구하고 반도체 시장경기 불안 등을 고려하여 임원 인사를 추진했다.

 

3. 2019년 노사관계 이슈와 과제

한국경영자총협회가 실시한 ‘2019년 노사관계 전망조사’에 따르면 응답한 기업인의 72.2%가 올해 노사관계가 지난해보다 악화될 것으로 전망했다. 최대 불안요인은 ‘기업 경영악화에 따른 지급여력 감소’(23.5%), ‘유연근무제 도입 등 현안 관련 갈등증가’(21.4%), ‘노동계 우호적 입법 환경’(15.2%) 등을 들었다. 2019년 노사관계 주요 이슈는 도입된 법과 제도 시행과정에서의 이슈(노동시간 단축, 비정규직, 개정 최저임금제 시행 등)와 새로운 제도의 도입 및 폐지과정에서 나타나는 이슈(탄력적 근로제 확대, 최저임금제도 개혁, 직무급제 도입, 임금피크제 폐지, ILO 주요협약 비준과 노동법 개정, 산별교섭 제도화, 국민연금 개혁 등)으로 구분할 수 있을 것이다.

 

 

1) 노동시간 단축(탄력적 근로시간제 확대)

현행 ‘3개월’ 단위의‘ 탄력적 근로시간제도를 ’6개월‘로 확대한다고 해서 제도의 실효성이

얼마나 있을지 의문이다. 노동조합이 단위기간 확대를 반대하는 이유가 ’특정기간의 장시간 노동‘이라는 표면적인 이유보다 ’수당감소‘라는 현실적인 이유가 더 크다고 본다면, 탄력적 근로시간제도를 도입하면서 초과수당은 원래대로 지급하는 것도 대안이 될 수 있다.

 

2) 최저임금(인상과 제도개선)

최저임금 산입범위와 최저임금 1만원 달성여부. 개정법에서 임금총액의 변동없이 상여금 지급주기를 바꾸는 것은 취업규칙 불이익변경이 아니라고 명시했지만, 임금의 구성항목/계산방법/지급방법 등이 단체협약에 명시가 되어있다면 노조의 동의가 필요하다.

최저임금 인상은 기업에게 저임금/고인건비 구조를 고착화 시킬 수 있으며, 임금구조를 복잡하게 하여(비과세 혜택이 있는 복리후생비 성격의 임금이 생겨날 가능성 다분) 임금체계를 후퇴시킬 우려가 있다.

 

3) 비정규직(정규직 전환)

 

4) 임금체계개편

정부는 노동시장 구조개혁과 관련하여 고용안전성의 토대 위에 노동유연성을 확대해 나간다는 방침으로 노동유연성 확대는 ’임금구조 개혁‘과 ’근로시간 유연성‘을 통해 달성한다는 계획이다. 현재의 연공서열 임금체계를 ’직무급‘으로 전환해야 한다는 것이다.

 

5) 사회적 대화(민주노총의 참여와 산별교섭)

새로운 사회적 대화기구인 ’경제사회노동위원회‘가 지난해 11월 22일 공식 출범하였다. 이로써 사회적 대화기구가 2년 11개월 만에 복원되는 모양새다. 노동계는 산별교섭 강화를 위해 산별기본협약서 체결, 산별교섭 참여노력 문구조항 삽입, 산업(업종)별 사용자단체 구성, 산별중앙교섭 참여, 산별임금체계 마련을 위한 노사공동위원회 구성 등을 요구하고 있다.

 

6) ILO 핵심협약 비준(노조조직률 확대, 전교조 합법)

’ILO 핵심협약‘은 189개 협약 중 결사의 자유(제 87호, 제98호), 강제노동 금지(제29호, 제105호), 아동노동 금지(제138호, 제182호), 차별금지(제100호, 제111호)의 4개 분야 8개 협약을 말한다. 노동계는 결사의 자유 관련 핵심협약을 즉각 비준하고, 특수고용형태 종사자의 노동3권을 보장하고 전교조/공무원노조의 법외노조 철회(합법화) 등을 요구하고 있다.

 

 

+@

1. A그룹의 신임임원 선발프로세스

1) 후보자 선발확정(1월 말) > 2) 신규임원 후보확정(2월 중순) > 3)도전과제 부여(2월 말)

> 4) 예비경영자 교육실시(7월 중) > 5) 리더십 평가(8월 중) > 6) CEO 면접(9월 중)

> 7) 과제발표(10월 중)

 

2. 군주론으로 유명한 마키아벨리가 강조한 리더십은 ‘지도자의 첫째 역량, 둘째 운, 셋째 시대에 맞아야 한다.’ > 밀레니얼 세대의 직장인에게 맞는 리더는 지장(智將), 용장(龍將), 덕장(德璋)인가? 부하직원의 성장과 가치를 키워주며 그들에게 이득이 되게 하는 리장(利璋)인가?

 

3. 유연근무제 활용 기업 비율 및 국제비교

1) 한국 : 시간제(11.3%), 시차출퇴근(12.7%), 탄력적근로시간(9.2%), 재택근무(3.0%)

2) 유럽 : 시간제(69.0%), 시차출퇴근(66.0%)

3) 미국 : 시간제(36.0%), 시차출퇴근(81.0%), 재택근무(38.0%)

4) 일본 : 탄력적근로시간(52.8%), 재택근무(11.5%)

 

4. 미국은 팁을 임금의 일부로 간주하기도 하며, 고용주가 근로자의 편의를 위해 제공하는 식사/숙박 등 시설비용을 최저임금에 산입한다. 상여금이나 연장근로 등 시간외 수당은 포함하지 않는다.

 

5. 근로시간 단축 추세에 따라서, 생산직 직급체계를 하나로 통일하고 급호에 따라 호봉제를 반영하며 시급제에서 월급제로 급여체계를 단순화 하는 것은 어떠한가?