[G1's Point] 근로자 파견의 의의와 사업주 간 관계, 근로관계 상 권리의무

Q5. 근로자 파견의 의의와 사업주 간 관계, 근로관계상 권리의무를 논하시오.

 

Ⅰ. 서론

1. 근로자파견의 의의

근로자 파견이란 파견사업주가 근로자를 고용하고 고용관계를 유지하면서 파견사업주와 사용사업주의 근로자 파견계약에 따라 사용사업주의 지휘, 명령 하에 그 근로자를 근로하게 하는 것을 말한다.

 

2. 문제점

근로자파견은 고용과 사용이 분리되는 바, 종래 사용종속관계 중심으로 각 당사자의 권리와, 의무를 판단하기가 어렵고 근로조건 및 근로자 보호에 대한 책임 소재의 문제 및 고용회피 수단으로의 악용으로 문제가 빈발하고 있다.

 

3. 서술전개 방향

따라서 이하에서는 블라블라

 

Ⅱ. 파견사업주와 사용사업주의 관계

1. 근로자파견계약의 성립

파견계약은 파견사업주가 근로자를 파견할 채무를 부담하고, 사용사업주가 약정된 파견보수를 지급할 채무를 지는 쌍무계약이다. 계약은 서면으로 작성하고 일정한 사항을 반드시 기재할 것을 ‘파견근로자 보호 등에 관한 법률’에서 명시하고 있다.

 

2. 파견계약의 기간

원칙적으로 1년을 초과할 수 없다. 당사자의 합의가 있을 경우에 1회에 한해, 1년을 연장할 수 있으며 총 파견기간은 2년을 초과할 수 없다. 다만 예외적으로 일시적, 간헐적 업무의 결원 보충, 고령자의 경우 적용되지 아니한다.

 

3. 파견사업주의 허가취소와 기존계약

허가취소는 원칙적으로 소급적 효력을 가지나, 취소처분 전에 파견된 근로자와 사용사업주에 대해서 파견사업주는 기간 동안 정상적인 권리, 의무를 진다.

 

4. 통지의무

파견사업주는 근로자를 파견할 경우 근로자의 성명, 기타 고용노동부령이 정하는 사항을 사용사업주에게 통지해야 한다.

 

Ⅲ. 개별적 근로관계상 의무

1. 파견사업주(고임고보)

1) 고지의무

근로자를 파견근로자로 고용하거나, 이미 고용한자 중 파견근로자로 고용하지 아니한 근로자를 근로자파견대상으로 하는 경우에 그 취지를 서면으로 알리고, 후자의 경우 동의를 얻어야 한다.

2) 임금지급의무

파견사업주는 파견근로자의 노무급부에 대한 임금을 지급할 책임을 진다. 다만, 사용사업주의 귀책사유로 임금을 지급하지 못한 경우 파견사업주와 사용사업주가 연대하여 책임을 진다.

 

3) 고용제한 금지

파견사업주는 파견근로자가 파견사업주와의 고용관계 종료 후 사용사업자에게 고용되는 것을 금지하는 내용의 근로계약을 체결할 수 없다.

 

4) 보호조치의무

근로자 파견의 특수한 상황을 고려, 파견사업주는 법 규정상 제 조치를 취해야 하며, 특히 부당하게 차별적 처우를 받지 않게 해야 한다.

 

2. 사용사업주

1) 파견계약 준수의무

사용사업주는 근로자 파견계약에 위반하지 아니하도록 필요한 조치를 강구할 의무를 진다.

 

2) 배려의무

사용사업주와 파견근로자 간에도 사실상 취업관계가 성립하는 바, 사용사업주도 사용자로서의 책임을 지며 근로시간, 휴게, 휴일 등 구체적 운용에 관해서는 사용사업주가 법률상 사용자가 된다.

 

3) 직접고용의무

사용사업주는 ‘파견근로자 보호 등에 관한 법률’에 따라 2년 이상 장기파견의 경우와 불법파견의 경우와 같이 사유가 있을 때는 파견 근로자를 직접 고용해야 할 의무를 진다.

 

3. 근로자

1) 노무제공의무

파견근로자는 사용사업주의 지휘와 명령에 따라 노무를 제공할 의무가 있다.

 

2) 경업피지의무, 비밀유지의무

타 근로계약과 마찬가지로 파견근로자도 경업피지의무와 비밀유지의무를 진다. 여기서 경업피지의무라 함은 사용자의 영업과 경쟁적인 성질을 가진 행위를 하지 않는다는 것이다.

 

Ⅳ. 불법파견문제

1. 문제의 소지

구법은 불법파견에 대한 직접고용의무에 대해 침묵한 바, 불법파업 등으로 근로자의 지위불안 및 사용자의 책임을 면탈하기 위해 위장도급, 사내하청 등의 편법으로 사회적 문제가 발생됨에 따라 간략히 살펴볼 필요가 있었다. 하지만 법 개정으로 파견법은 불법파견에도 고용의무를 명시한 바 불법파견을 방지하고 제도의 건전성을 도모하고 있다. 불법파견 근로자에 대한 고용의무를 지키지 아니하면 3천만 원 이하의 과태료가 부과된다.

 

2. 학설의 견해

1) 적용불필요설

불법파견에는 파견법이 적용될 여지가 없고 최초시점부터 사용사업주가 파견근로자에 대하여 노동법상 책임을 진다고 본다.

2) 적용부정설

직접고용은 적법한 파견에 대해서만 허용되므로 불법파견에는 적용되지 않는다는 견해이다.

3) 업무기준설

허가를 받지 않은 파견은 단속규정 위반일 뿐 사법상 유효하므로 직접고용이 된다는 견해이다.

4) 적용긍정설

파견법 허가유무 등에 무관하게 모든 파견에 직접고용의무가 적용된다는 견해이다.

 

Ⅵ. 결론

근로자 파견은 최근 들어 고용의 유연성이 강조되면서 비정규직 양산 및 사용자 책임 회피수단으로 악용되어 왔다.