과학적 관리론과 인간관계론이 현대 인사관리에 미친 영향 (50)

과학적 관리론과 인간관계론이 현대 인사관리에 미친 영향

 

Ⅰ. 서설 : INTRO

20세기 전반에 등장한 인사관리에 대한 기계적 접근과 인간관계적 접근은 인사관리의 목표인 ‘종업원의 만족과 성과창출이라는 성과적 공동체 실현’에 대하여 상반된 입장을 제시하였다. 그러나 점차 치열해지는 기업환경에서는 기업이 가지고 있는 제 자원을 최대한 목적지향적으로 활용 할 필요성이 생겼으며 이러한 시각에서 자원기반관점을 토대로 인적자원관리에 대한 전략적 접근이 제시되었다. 이하에서는 설문에서 제시된 기계적 접근에서의 과학적 관리론과 인간관계적 접근에서 제시된 인간관계론을 구체적으로 살펴보겠다.

 

Ⅱ. 과학적 관리론(scientific management)과 현대 인사관리

1. 이론적 배경과 의의

20세기 전반에 기업의 사업장은 업무시간이나 휴식시간과 같은 기본적인 인사관리 체계조차도 전혀 갖춰지지 않았다. 따라서 이에 불만을 가진 사업장 경영자였던 프레드릭 테일러(Taylor)는 인간이 경제적 유인에만 움직이는 존재라는 ‘경제적 인간관’에 입각하여 개인적인 경험과 통찰을 더해 몇 가지 조직관리 원칙을 제시하였다. 이를 테일러리즘, 테일러시스템이라고도 부른다.

 

2. 과학적 관리의 원칙 (동차과군)

1) 동작연구와 시간연구를 통한 과학적 분석에 의한 과업설계. 표준작업량과 표준임룰이 설정되어 고의적 태업 막을 수 있음

2) 생산량과 생산소요시간에 따른 차별성과급 지급 (표준작업량을 기준으로, 2level) 근로의욕 저하를 방지

3) 과학적으로 설계된 과업의 수행을 위해서 과학적인 방법으로 선발하고 훈련해야 함 > 적절한 직무에 배치

4) 종래의 군대식 조직에서 철저한 기능식 조직으로 변화를 추구하였음

관리자가 책임을 분담하고 종업원들과 철저히 분업, 업무의 전문화를 시키는 것 기능식조직(직장제도)이란 특정 작업부문에 전문능력을 가지고 있는 사람들이 관리하는 조직으로 예를 들어 영화촬영 시 조명감독, 음향감독, 액션감독 등을 별도로 두는 원리의 조직을 말한다.

 

3. 비판

1) 조직이 처한 상황 무시하고 유일 최선의 관리방법이 있다는 보편론적 함정에 빠졌음

2) 경제적 인간관에 지나치게 집중하여 인간의 심리적요인을 완전히 무시함으로써 인간소외 문제를 발생시킴. 

    이를 인간 없는 조직(org without people) > 인간의 기계화라고도 함

3) 노사 간의 협력관계를 지나치게 강조(이상적인 노사관계를 가정)하였다는 점에서 비현실적

 

그럼에도 불구하고, 전문화와 분업화를 통해 대량생산을 가능하게 함으로써 막대한 산업발전에 기여하였다는 긍정적인 평가가 있다. 경영과학 등 현대 경영학에 영향끼침.

 

4. 현대 인사관리에 미친 영향

1) 성과급제도

성과와 연계한 차별적인 보상의 지급이 동기부여에 기여할 수 있음을 시사해주었음 / 최근에는 개인성과급뿐만 아니라 집단인센티브 (GS/PS)에도 기여하였음. Locke에 따르면 목표설정이론을 적용했을 때(18%)보다 높은 임금을 지급하는 것이 30%수준의 동기부여를 일으킬 수 있다고 하였다.

 

2) 직무분석제도

테일러는 시간연구와 동작연구를 통하여 과학적인 방법으로 직무를 설계할 필요성을 제시하였는데 직무분석은 직무를 평가하고 직무를 수행하기 위한 필수적인 절차일 뿐만 아니라, 이를 통하여 제시되는 직무명세서와 직무기술서는 모든 인사관리기능의 출발이라 할 수 있을 만큼 인적자원관리에 있어서 핵심적인 요소로서 작용한다. 따라서 조직과 상호작용하는 내/외부의 환경과 개별 조직의 전략과 목적에 맞는 직무분석을 실시하여야 한다.

 

3) 체계적이고 합리적인 선발제도

개인-조직 적합성(P-O fit), 개인-직무 적합성(P-J fit) !!

 

Ⅲ. 인간관계론(human relation theory)과 현대 인사관리

1. 이론적 배경과 의의

20세기 초 당시의 기업들은 점차 조직규모의 확대와 기술적 복잡성, 전문화를 통한 생산성 제고의 한계에 직면해 있었고, 여기에 적응하기 위하여 종업원의 기계화를 촉진하는 방식으로만 관리하고 있었다. 이에 점차 종업원들의 불만이 누적되며 노사관계의 갈등이 깊어지자 경영자들은 새로운 관리방식에 대응할 필요가 있게 되었다. 이러한 시대적 배경 하에서 인간의 행위가 인간의 내면적인 요소에 의하여 결정된다는 인간관계론이 제시되었다. 이는 인간의 행동이 그 사람의 내부적인 주관이나 태도, 심리상태에 의하여 결정되는 것이다.

 

2. 호손실험 (조기면전)

1) 의의

호손실험은 인간관계론의 등장에 획기적인 이정표가 된 사건이다. 하버드 대학교의 메이요와 뢰슬리버거스교수는 미국의 서부전기회사인 호손공장에서 4가지의 연구를 수행하였고 초기에는 작업환경, 임률, 성과급 등이 작업능률에 미치는 영향을 파악하고자 하였다. 연구는 총 8년에 거쳐 4단계로 진행되었다.

 

2) 실험의 내용

 (1) 조명실험

조명의 변화를 통해 작업능률의 변화를 측정하였는데 실험집단뿐만 아니라 통제집단에서도 유의한 결과가 나왔다.

 

 (2) 계전기실험

여성근로자를 대상으로 실시한 계전기 실험에서는 각종 작업조건(간식 제공, 휴식시간 부여 등)이 능률에 미치는 영향을 테스트했는데 여기서는 실험이 끝난 뒤에도 여전히 높은 생산성이 유지되는 “호손효과”가 발생하였다. 이는 자신들이 저명한 대학의 연구대상자임을 인식함으로써 생산성이 높게 유지된 효과를 말한다.

 

 (3) 면접실험

공장 전체 근로자를 대상으로 한 면접실험이며 여기서 종업원의 만족과 불만족에 영향을 주는 요인들에 대한 접근이 이루어졌다. 그 결과 작업의욕이 개인적 감정과 그들이 속한 사회적 요인에 영향을 받음이 밝혀졌다.

 

 (4) 배전기실험

 배전기실험에서는 작업장 내의 사회적 조건이 작업능률에 미친 영향을 검증하였다. 조사결과 면접실험에서 밝혀진 사회적 요인인 비공식조직과 집단압력의 존재 등 비경제적 요인의 중요성을 발견하였고 이는 “집단역학”의 발전으로 이어졌다.

 

3. 비판

1) 이는 전술한 경제적인간관의 관점에서 생산방법과 같은 미시적인 부분에 초점을 둔 과학적관리론이나 거시적인 분석방법을 사용한 페이욜, 어윅, 귤릭에 의하여 제시된 일반관리론과 마찬가지로 유일 최선의 관리방법(one-best way)이 있다는 보편론적 함정에 빠졌다는데 비판이 있다.

 

2) 결과적으로 비경제적 요인인 구성원들의 만족을 추구하면서도 궁극적으로 이를 통한 성과의 창출에 목적을 둠으로써 사람을 목적이 아닌 수단으로 다루었다는 점에서도 비판이 있다.

 

3) 비공식조직의 중요성을 강조한데 의의가 있지만 인간의 사회적이고 심리적인 측면에 지나치게 집중하여 인간의 합리적인 면을 무시하였는데 이처럼 조직 없는 인간(people without org)을 천명했다는데 비판이 있다.

 

그럼에도 불구하고

1) 전문화와 분업화의 역기능에 주목했다는 점

2) 비공식 조직의 중요성 강조 > 민주적 참여적 조직관리기법이나 리더십 > 사회적압력이나 동조현상 등은 집단역학 이해에 큰 도움

3) 언제나 합리적으로 사고할 것이라는 경제적인간관에서 벗어나 사회적인간관을 기본으로 하여 인간의 사회적 비합리적 측면을 강조하였다.

 

4. 현대 인사관리에 미친 영향

1) 리더십 – 참여적이고 민주적인 리더십의 필요성 강조

2) 집단 – 공식집단 이외에도 비공식조직의 중요성 강조

3) 동기부여 – 경제적 유인뿐만 아니라 작업장 내 분위기, 종업원의 관계 등도 동기부여 요인이 될 수 있음을 강조 > 허쯔버그 2요인이론에 따르면 직무 그 자체와 관련이 있는 심리적, 사회적 유인들은 동기요인으로서 동기를 유발시킬 수 있음

 

Ⅳ. 결론

~블라블라