마일즈와 스노우의 공격형-방어형 전략에 따른 인사관리의 특징 설명 (50)

마일즈와 스노우의 공격형-방어형 전략에 따른 인사관리의 특징 설명

 

Ⅰ. 서설 : INTRO

경영전략은 크게 성장전략과 경쟁전략으로 나눌 수 있다. 전자는, 기업의 규모 확장과 관련한 전략이다. 현재의 시장에서 점유율을 높이는 집중전략, 새로운 제품 개발하거나 새로운 시장으로 진출하는 확장전략, 기존 시장영역에서 벗어나는 철수전략 등이 있다. 후자는 고객의 욕구 충족과 시장에서 타사에 비해 우월한 지위를 형성하는 전략으로 마일즈&스노우의 연구와 포터의 전략연구가 대표적이다. 이하에서는 설문에서 주어진 마일즈와 스노우의 전략유형을 설명하고 유형별 인사관리의 특징을 구체적으로 서술하겠다.

 

 

Ⅱ. 마일즈와 스노우의 전략유형

1. 개념

전략유형에 부합하는 조직구조 및 관리특성을 갖추어야 성과를 낼 수 있다. 전략이 결정되고 나면 조직구조뿐만 아니라 관리관행, 인사제도, 조직구성원의 사고 및 행동까지도 일관된 방향으로 정렬되어야 한다.

 

2. 성공하는 경우의 전략유형

1) 위험을 감수하고 혁신을 추구하는 공격형전략

2) 현상유지 및 안정을 추구하는 방어형 전략

3) 혁신과 안정을 동시에 추구하는 분석형 전략

4) 임시방편 식으로 필요할 때마다 대응하는 반응형 행동 (전략보다는 행동)

 

이하에서는 공-방어형 중심으로 인사관리 특징을 서술하겠다.

 

Ⅲ. 공격형 전략에서의 인사관리

1. 확보 

확보관리는 기업의 목표 달성을 위하여 특정 또는 여러 직무를 수행할 수 있는 유능한 인재들을 모집하고 그 중에서 선발, 배제하는 합리적이고 체계적인 과정을 말한다. 공격형 전략 하에서는 위험을 감수하고 혁신을 추구하기 때문에 위험선호 성향이 높은 종업원들을 모집해야한다. 또 내부에서 교육훈련을 통해 인재를 육성지 않고 외부에서 유능한 인재를 충원하는 Buy전략을 사용하여 즉각적으로 성과창출에 도움이 되는 준비된 인재를 빠르게 충원한다. 선발도구는 바이오데이터나 비구조화 면접처럼 인성이나 인재의 전반을 파악하는 방법보다는 과거의 성과 등 객관적인 데이터를 위주로 선발하는 도구를 사용한다.

 

2. 개발

개발관리란 기업의 현재 또는 미래의 직무수요에 대응하기 위하여 종업원의 지식, 기술, 능력수준을 지속적으로 향상시키는 것이다. 공격형 전략 하에서는 외부노동시장형 인사관리가 주를 이루기 때문에 저성과자의 관리보다는 고성과자의 미래가치를 극대화 하는 방법으로 개발을 실시한다. (인적자원 포트폴리오 모형)

 

3. 평가

평가관리란 합리적인 인적자원관리와 공정한 보상을 위해서 종업원의 능력과 태도 및 업적을 조직효과성 관점에서 정기적이고 체계적으로 검토하는 것을 말한다. 성과와 업적을 강조하는 공격형 전략에서 평가의 초점은 인적자원의 가치판단에 있으므로 구성원 간 서열을 매기는 상대평가, 직무수행 능력 등의 역량평가보다는 조직목표달성에의 공헌도인 성과평가가 주를 이룬다.

 

4. 보상 

보상관리는 종업원이 노동의 대가로 기업 측으로부터 수령하는 일체의 금전적 및 비금전적 급부를 총칭하는 개념이다. 종업원은 노동의 대가로 심리적 측면의 신분보장뿐만 아니라 직접보상과 간접보상으로 나뉘는 거래적 측면의 보상을 받는다. 직접보상으로서 경제적 측면의 임금과 비경제적 측면의 복지후생, 그리고 간접보상인 승진, 경력개발 등의 보상이 합해져 총보상을 구성한다. 공격형 전략 하에서는 전술한 성과평가에 따른 성과급과 직무에 따른 직무급 능력에 따른 능력급 등이 주를 이루며 고정급 보다는 가변급의 비율이 높은 기본급체계를 운영한다. + 임금 선도전략

 

5. 유지

유지관리란 종업원의 노동능력과 근로의욕을 활성화시키고 이를 보전하기 위한 계획적이고 체계적인 관리활동을 의미한다. 이에는 종업원의 동기부여, 노사관계, 산업안전관리, 근로시간관리, 배치전환 이슈 등이 이에 포함된다. 공격적인 문화에서는 유능한 종업원들을 확보하여 유지하고 지속적인 성과창출에 도움이 되는 방향으로 동기부여 하는 것이 인사관리의 핵심이다. 일찍이 로크(Locke)는 구체적이고 명확한 목표를 향해 일하려는 노력이나 의도가 동기부여의 가장 중요한 원천이라고 설명하였다. 따라서 목표는 구체적이면서도 현실적이고 적당한 수준의 난이도를 갖춘 동시에 목표에 대하여 구성원들이 광범위한 수준의 합의에 도달해야 하며 결과달성의 확인이 용이해야하고 보상이나 환류(feedback)와도 연계될 수 있어야 좋다.

 

Ⅳ. 방어형 전략에서의 인사관리

1. 확보

위험회피, 인화중심 >유인-선택-퇴출이론 > 인성파악(심층면접, 바이오데이터 등), 개인 조직 적합성을 중요시

 

2. 개발

열심히 일은 하지만 성과가 나지 않는 저성과자의 역량개발을 중요시한다. 내부노동시장형 인사관리가 주를 이루기 때문에 문제아에서 스타(인적자원 포트폴리오)

 

3. 평가

방어형전략 하에서는 현상유지와 인적자원의 개발에 초점을 맞추기 때문에 ‘기존의 핵심성공요인과 관련 있는 행동을 수행하였는지’와 관련된 행위위주 평가방법인 BARS나 BOS를 사용하며 선별이나 서열의 논리의 사정형평가를 수행하기보다는 절대평가를 통해서 어떤 능력이 구체적으로 부족한지를 판단하고 개인의 능력과 역량의 평가를 중시한다.

 

4. 보상

인화단결을 중시 > 안정적인 기본급 중심의 보상 > 연공급, 현상유지가 중요하기 때문에 시장의 지배임금률보다 많은 임금을 지급하진 않지만 최소한 기업이 속해있는 산업의 지배임금률 수준에 맞추어 보상을 지급하는 동행전략을 사용하게 된다.

 

5. 유지

방어형 전략 하에서는 구성원의 동기부여도 중요하지만 그보다 더 중요한 것이 바로 근로생활의 질(Quality of Working Life) 향상이다. 따라서 작업과 인간생활의 조화를 꾀하며 노동에서 인간소외를 극복하고 구체적으로는 근로시간의 관리, 작업장의 환경개선, 종업원 고충처리제도, 고용보장, 구성원의 참여활동 등을 통하여 일할 맛 나는 조직을 추구한다.