2019년 04호 월간 인사관리, 한국인사관리협회 (최근 국내기업 채용 New Trend)

2019년 04호 월간 인사관리, 한국인사관리협회 (최근 국내기업 채용 New Trend)

 

 

< 2019년 04월 인사관리 요약 >

 

 

1. 디지털 변혁 시대의 HRD, ABCD 원칙 – 이진구 한국기술교육대학교 교수

 

1) A(Aligment) - 조직의 전략과 연계

HRD는 조직의 전략과 적극적으로 연계되어야 한다. 첫째, 거시적인 측면에서 경영전략과 연계된 인적자원개발 전략을 잘 수립하여야 한다. 인적자원개발 전략이 조직의 전략과 연계되어 수립될 때, 그 중요성을 인정받는다. 둘째, 미시적인 측면에서 인적자원개발의 모든 프로그램이 경영전략과 연계되어 움직여야 한다. ‘이 프로그램이 왜 중요한지? 학습자들이 이 프로그램을 통해서 무엇을 배워서 무엇을 바꾸어야 하는지?’ 등에 대해 소통하면서 학습동기를 부여해야 한다.

 

2) B(Behavior Change) - 행동변화

인적자원개발이 가지고 있던 가장 큰 문제점 중의 하나는 학습 따로 업무 따로 현상이다. 교육을 통해 학습자들이 현장에서 활용 할 수 있게 ’학습전이의 효과‘를 극대화하는 것이 필요하다. 첫째, 기획단계에서부터 업무현장의 성과문제를 파악하고 프로그램을 개발해 한다. 둘째. 운영단계에서는 학습자들이 현장에서 적용할 수 있도록 최대한 실제와 비슷한 경험을 줄 수 있도록 프로그램을 개발해야 한다. 셋째, 평가단계에서는 3단계 행동변화가 얼마나 이루어졌는지 모니터링하고, 학습전이가 되지 않는 원인을 찾아 분석하고 해결해야 한다.

ex. 업무환경이 문제라면 업무환경을 개선

 

3) C(Covgence) - 융합학습

70대 20대 10의 법칙에 의하면 조직구성원은 70%는 업무경험을 통해, 20%는 사회적 학습을 통해, 10%는 기존의 형식학습을 통해 이루어진다고 한다. HRD 담당자는 이에 근거하여 교육프로그램을 개발해야 한다. 이것이 ’무형식 학습‘이다. 첫째, 무형식 학습은 개인이 스스로 찾아 학습하고 업무에 적용할 수 있도록 정보나 지식을 접근가능한 형태로 만들어주는 것에서부터 시작할 수 있다. ’지식경영, 스마트러닝으로 불리는 큐레이션‘등이 이에 속한다.

둘째, 코칭이나 멘토링 등의 사회적 학습에 기반을 둔 무형식 학습을 활성화시켜야 한다. 코치나 멘토로부터 자연스럽게 업무성과나 직무에 대한 궁금증을 해결하고 학습할 수 있는 체제가 필요하다. 셋째, CoP를 통해 동일한 업무를 수행하는 사람들끼리 또는 팀 단위에서 구성원 모두가 자발적으로 학습하고 공유하며 성과를 향상시켜나갈 수 있는 시스템을 만들어야 한다. 넷째, 업무수행 지원도구를 만들어 제공할 필요가 있다.

 

4) D(Digital Transformation of Learning) - 학습의 디지털 혁신

학습의 디지털 혁신에 적극적으로 대응하여야 한다. 하드웨어 측면에서는 테크놀로지에 따른 새로운 학습방법을 고려해야 한다. 예를 들면 기존의 집합교육을 대신해 웨비나(Webinar) 등을 이용하여 실시간 온라인 세미나를 실시하거나, 가상현실 및 증강현실 등의 새로운 테크놀로지를 적용하여 학습을 실시하는 것이다. 소프트웨어 측면에서는 4차 산업혁명의 요소 기술을 활용하여 개인에게 맞춤화된 학습을 실시하도록 할 수 있다. 학습과 관련된 빅데이터를 기반으로 개개인의 학습성향/콘텐츠/현황 등에 대한 자료를 분석하고 적합한 내용을 제공할 수 있다.

---

2. 주 52시간 시대의 해법 RPA(Robotic Process Automation) - 정재호 포스코경영연구원

주 52시간제도의 해법으로 RPA가 부상하고 있다. RPA는 사람이 하고 있는 단순반복적인 업무를 알고리즘화 하고 이를 소프트웨어 프로그램으로 구현하여 자동화하는 기술이다.

 

1) RPA의 효과 3가지

저렴하고 신속한 구축비용과 빠른 ROI, 명확한 재무적 성과를 거둘 수 있다. 다른 IT프로젝트에 비해 구축시간이 10분의 1이하이며, ROI도 수배에서 수십배까지 높다.

인력운용의 유연성과 근무만족도 제고 효과이다. RPA는 24시간/365일 업무가 가능하고, 업무량이 증가하거나 감소할 때 별도의 인력을 채용하지 않아도 된다.

세 번째는 업무품질을 높이고 컴플라이언스 이슈에 대한 대응이 가능하다. Human error를 방지하고, 업무투명성을 높일 수 있으며 업무 가이드라인 변경 등 사람에 비하여 용이하게 이루어질 수 있다.

 

2) RPA 사례

재무담당자가 은행마감 후 입금확인, 수금, 반체처리 업무를 처리

물류기업의 경우 제품군의 출하, 출고내역을 직접 보고서 출력까지.

한 식품기업은 여러 유통사에 제품을 납품한 후 일간단위 매출보고를 자동화.

 

3) RPA 도입 시 주요 고려사항

Rule Based의 반복업무인가?

정형 Data를 다루는 영역인가?

프로세스가 정의되고 표준화된 분야인가?

고정된 시스템이나 웹을 통해 정보가 연결되는 분야인가?

해당업무에 많은 인력이 배치되는가?

수작업 오류가 나기 쉬운 분야인가?(Human error)

 

---

3. 최근 국내기업 채용 New Trend

1) Social Recruiting 확대

소셜미디어를 통한 채용활동을 의미한다. 링크드인을 통해 대상자를 찾거나, 페이스북을 통해 구직자에게 메시지를 보내거나, 인스타그램을 통해 직원 사진을 올리거나, 유튜브를 통해 회사행사 비디오를 공유하는 활동들이 모두 소셜 리쿠르팅에 해당한다. 미국에서 이는 점점 확대되는 추세이다. 이의 확대는 고용 브랜딩(Employer Branding)을 강화하는 추세와도 맥을 같이한다. 고용 브랜딩은 기업이 채용을 목표하는 외부집단 및 현재 구성원을 대상으로 ’일하고 싶은 기업‘으로 인식되도록 홍보하는 커뮤니케이션 프로세스로 정의한다.

 

2) 채용 소프트웨어 통합 및 인공지능(AI) 도입

Workforce Planning : creating pools of internal and external candidates

Sourcing : job posting management, advertising, social media promotion

Candidate Acquisition :referrals, screening, assements, and selection

Applicant Tracking : interviewing, background cheeks, candidate communication

Onboarding : meetings, orientation, training

 

3) 지원자 경험(Candidate Experience) 중요

지원자경험은 단어 그대로 채용의 전반적 과정에서 지원자가 느끼는 경험을 의미한다. 긍정적으로 경험할수록 오퍼를 받아드릴 확률이 높고, 미래에 다시 지원할 수도 있으며, 다른 사람들을 추천할 가능성도 높다는 것이다. 작금의 채용시장이 철저히 지원자 중심으로 움직이기 때문에 이는 매우 중요하다. 반대로, 부정적 경험을 할 경우 지원자경험이 고객경험으로 전이될 수 있다. 구독 중인 서비스를 취소할 수도 있으며, 구매하는 제품을 경쟁사의 제품으로 변경할 수 있다.

 

---

+@

- 최저임금, 소정근로시간 수와 관련된 내용

최저임금(시급) = 비교대상임금(최저임금에 포함되는 임금) / 소정근로시간 수

이와 관련하여 ’소정근로시간 수‘는 대법원에서는 주 40시간을 말하고 유급으로 처리하는

주휴시간 등은 최저임금 산정을 위한 소정근로시간 수에 포함될 수 없다는 입장이었으나 고용노동부는 행정해석을 통해 근로를 제공하지 않으나 유급으로 처리하는 시간도 포함된다 하여 혼란이 있었음. 다만, 정부는 최저임금법시행령을 개정하여 유급으로 처리되는 시간 수를 합산한 시간 수로 수정. 즉, 기존에는 주 40시간 기준 월 174시간이었으나 개정된 시행령에 따라 주 40시간과 주휴시간 8시간을 기준으로 하여 월 209시간으로 변경

 

- 많은 기업이 과거 통상임금을 최소화고자 1)매월 지급되지 않고 격월/분기/반기별로 지급되는 고정상여금을 도입 2)직접적인 근로의 대가로서가 아닌 각종 복지성 수당을 지급해왔기 때문에 임금체계가 복잡해짐. 다만, 법원이 통상임금의 범위를 계속 넓혀가 이상 기존의 임금체계가 의미없게 변화되고 있음. 따라서 임금체계의 단순화가 필요함.

 

- 협정근로자(協定勤勞者)

협정근로자란 노동조합이 파업 등의 쟁위행위를 하더라도 쟁의행위에 참가할 수 없으며 정상적으로 업무를 수행해야 하는 근로자(조합원)을 말하는데, 주로 작업시설 보호 등 보안작업과 인명/신체에 위해를 예방하는 안전보호시설 종사자가 지정대상에 해당한다. 최근 네이버 노사분쟁과 관련하여 주요 이슈로 등장하였다. 사측은 유지가 필요한 서비스에서 조합원들이 파업하지 못하도록 막는 방안이다. 반면 노조측은 정상적인 운영에 지장이 초래될 정도의 쟁의는 이미 법으로 제한되어 있으므로 유지시설 근로자도 쟁의에 참여할 수 있도록 해야 한다는 입장이다.

 

- 채용은 정성이다. 우리가 찾는 인재들이 우리를 찾도록 만든다. 물리적인 근로조건보다는 ’성장‘과 ’문화‘의 중요성.

​

- 지인추천제도 : 해당 직무를 잘 수행할 수 있는 사람을 직접 추천, 검증된 인원, 인재영입에 필요한 활동비와 함꼐 추천 인원수에 따른 인센티브를 제공.

 

-Right time, Right place, Right people(적시, 적재적소, 적합한 인재)