[G1's Point] 기업의 인적자원 수요, 공급예측 결과 인적자원의 부족 또는 과잉 시 활용할 수 있는 방안과 그 효과

Q3. 기업의 인적자원 수요, 공급 예측 결과 인적자원의 부족 또는 과잉 시 활용할 수 있는 방안과 그 효과를 논하시오

 

Ⅰ. 서

들어가며

인적자원의 수요와 공급예측은 모든 인사관리 활동의 출발점이 된다. 인력수요에 적합한 인력공급안이 도출된다면 기업은 추가적인 확보활동의 필요를 느끼지 않겠지만, 수요보다 공급이 많거나 그 반대의 경우에는 인력의 변동이 필요하게 된다. 일반적으로 과잉수요시에는 확보가, 과잉공급시에는 방출이 필요하게 된다.

 

2. 서술전개방향

이하에서는 블라블라

 

Ⅱ. 인적자원의 수요예측

1. 의의

인적자원의 수요예측은 경영목적을 달성하기 위하여 단기, 중기, 장기적으로 요구되는 인적자원의 양과 질을 파악하는 과정을 지칭한다. 즉, 필요인력을 파악하는 과정이다.

 

2. 예측 방법

1) 거시적 접근법

기업의 입장에서 가용예산 기준으로 인력수요 산정> 거시,

a. 방정식 산출법

b. 통계적 산출법

 

2) 미시적 접근법

각 부서단위별 필요인력을 집계하여 총인력수요 산정하는 것이 미시

a. 지수법

b. 직위법

c. 자격요건분석법

 

2) 양적, 질적 접근법

a. 양적 접근법

a) 생산성 비율분석

b) 추세분석

c) 회귀분석

d) 상관분석

 

b. 질적 접근법

a) 시나리오기법

b) 명목집단법

c) 델파이법

 

 

Ⅲ. 인력수요 과잉 시 확보 전략

1. 의의

인적자원의 수요, 공급 예측 결과 인력수요가 과잉일 때 취하는 기업의 행동이다. 적절한 확보관리의 실패, 수요증가에 따른 기업의 급속한 성장, 기술 및 환경의 변화, 등으로 발생한다.

 

방법

1) 신입사원 확보

가장 보편적으로 사용하는 인력확보 방안으로 신규인력을 채용하는 것이다.

 

2) 초과근로 활용

인력이 부족한 기업에서 가장 손쉽게 인력공급을 확보하는 방법으로 현재 종업원들의 근로시간을 연장하는 것이다. 단기적으로 동기부여가 되고 시장의 변화에 탄력적으로 대응할 수 있으나, 결과적으로 스트레스와 과로로 동기, 생산성, 성과가 하락한다.

 

3) 임시직 고용

정규직이 아닌 고용형태로 기간제근로와 단시간근로 형태가 있다.

a. 기간제 근로

기간의 정함이 있는 고용계약의 형태로 정해진 시간 동안만 근무하는 고용형태이다. 기간이 종료되면 자동적으로 계약이 종료된다. 노동유연성이 증가하나, 교육훈련비가 들고 정규직전환 압박에 시달릴 수 있다.

b. 단시간 근로

이는 흔히 말하는 ‘part-time job’으로 통상근로, 정규직근로자보다 상대적으로 짧은 시간동안 근무하는 형태를 의미한다. 주로 단순하거나 계절적으로 수요변동이 큰 직종, 경기에 민감한 업종에서 많이 사용하는 형태이다.

 

4) 파견근로 활용

파견근로란 파견사업주가 근로자를 고용하여, 고용관계를 유지하면서 파견사업주와 사용사업주 간의 파견계약에 따라 그 근로자를 사용사업주의 지휘, 명령 하에 근로하게 하는 것을 말한다.

 

5) 아웃소싱

아웃소싱이란 기업이 핵심역량을 가지고 있는 부분을 제외하고 나머지 영역의 기능을 외부의 전문적인 기업에 맡기는 것이다.

 

Ⅳ. 인적자원의 공급예측

의의

인적자원의 인력공급예측은 인력수요예측에 따라 필요한 인적자원의 양과 질을 경영활동의 취지에 맞게 어떻게 확보할 수 있을지를 계획하는 과정으로, 확보가능인력을 파악하는 과정이다.

 

2. 예측 방법

1) 내부노동시장으로부터의 공급

a. 대체도 – 주로 관리직에 사용되며 직무가 공석이 되었을 때, 대체가능한 인력의 능력, 성과, 평가 등에 따라 조직도에 명기한 것이다.

 

b. 기능목록 – 인사정보시스템에 주기적으로 기록되는 내용으로 해당 종업원의 능력, 자격, 직무, 경력, 임금 등 다양한 정보가 기록되어있는 것이다.

 

c. 헤이어의 경력계획 모델 – 헤이어는 인력량을 유입 내부이동 유출로 구분하여 한 시점에서의 인력스톡으로부터 타 시점으로의 스톡을 설명하느 경력계획 모델을 고안하였다. 이 모델에서는 각 직급별로 시기와 종기에서 나타는 인력규모의 차이를 신규채용, 승진, 이직의 합으로 설명한다.

 

2) 외부노동시장으로부터의 공급

a. 양적 노동공급원

b. 질적 노동공급원

 

Ⅴ. 인력공급 과잉 시 인력감축 전략

1. 의의

인적자원의 수요, 공급 예측 결과 인력공급이 과잉일 때 취하는 기업의 행동이다. 자사 제품 및 서비스의 수요의 감소, 기술의 변화 및 발전으로 인한 기계에 의한 노동대체, 경영의 실패, 조직 슬림화 경향 등으로 발생한다.

 

2. 방법

1) 외부방출

a. 해고

해고는 사용자가 자신의 일방적 의사표시에 의해 고용계약을 해지하고 피고용자로 하여금 이직하게 만드는 것을 말한다. 해고는 근로자의 생계를 위협할 뿐만 아니라, 장래의 취업에도 부정적인 영향을 미치고 잔류 종업원에게도 심리적 부담을 지우게 때문에 사용자의 해고는 최후의 수단으로 신중을 기할 필요가 있다. 이는 정리해고, 징계해고, 통상해고로 나뉜다.

a) 정리해고

회사의 긴박한 경영상의 필요에 의해서 발생하는 해고로 사용자에게 귀책사유가 있다. 이는, 대량실업이 발생되는 바, 근로기준법 제 24조에서 규정하고 있다.

 

b) 징계해고

징계 해고는 취업규칙 및 단체협약에 의거하여 근로자에 의한 사용자 재산의 손해, 근로자의 비위 사실 등 회사 기강유지를 위해 실시되는 해고이다.

 

c) 통상해고

근로능력이 결여되거나 저하된 경우 근로자의 일신상 이유로 근로계약을 유지할 수 없는 경우의 해고이다.

 

b. 조기퇴직

이는 정년에 도달하지 않은 종업원을 자발적인 의사에 따라 퇴직시키는 제도로, 자발성 측면에서는 자발적 이직과 유사하지만 그 주도권을 사용자가 갖는다는 점에서 자발적이직과 다르다.

 

2) 내부조정

a. 직무공유제

하나의 정규업무(full-time job)를 파트타임(part-time job)으로 수평적으로 분할하는 것으로 하나의 직무를 둘 이상의 종업원이 수행하여 고용을 안정시키고 보장한다.

 

b. 근로시간 유연화

선택근로시간제, 탄력근로시간제, 간주근로시간제, 교대 근로시간제 등을 통해 근로시간을 유연하게 조절하여 기업의 상황에 맞게 노동력을 조절한다.

 

c. 교육훈련 및 배치전환

교육훈련, 경력설계 등을 통해 유휴인력을 재배치해 인력의 효율적 활용을 기하는 것으로 인력과잉 직무의 종업원을 인력수요가 부족한 직무에 재배치한다.

 

d. 휴업 및 휴직

일시적으로 인력이 과잉되어 고용조정이 불가피한 경우 인력감축대신 고용을 유지하며 휴업을 실시하거나 휴직을 할 수 있다.

 

Ⅵ. 결

블라블라