[2차기출, 경영지도사] 브룸(Vroom)의 기대이론의 의미와 경영사 시사점 및 조직 적용방안

문제2) 브룸(Vroom) 기대이론의 의미와 경영상 시사점 및 조직 적용방안을 논술하시오. (30점)

 

Ⅰ. 서론

1. 동기부여의 의의

조직행동에서 동기부여란 목표를 달성하기 위해 개인이 취하는 노력의 강도와 방향성, 지속성을 설명하는 동태적인 과정이다. 그 이론에는 무엇이 동기부여를 유발하는 지에 관한 동기부여에 내용에 초점을 맞춘 매슬로우의 욕구단계이론, 알더퍼의 ERG이론, 맥클랜드의 성취동기이론, 허츠버그의 2요인이론과 같은 내용이론과 어떤 과정을 통해서 동기부여가 되는지 과정에 초점을 맞춘 로크의 목표설정이론, 드러커의 목표관리이론, 브룸(Vroom)의 기대이론, 애덤스의 공정성이론 등과 같은 과정이론이 있다.

 

2. 동기부여의 중요성

1) 동기부여는 경쟁우위의 원천으로서 인적자원의 중요성이 대두되고 있는 상황에서 조직효과성을 높이는 열쇠가 된다.

2) 동기부여는 구성원들이 조직변화에 저항하지 않고 적응하게 노력함으로써 급변하는 환경에 조직변화를 용이하게 해준다.

3) 동기부여는 자발적 업무수행노력을 촉진하여 직무만족과 생산성을 높인다.

 

Ⅱ. 브룸의 기대이론

1. 의의

브룸은 사람이 언제, 어떤 경우에 직무에 대한 높은 동기를 갖게 되는지 그 과정에 주목하였다. 브룸은 사람들이 서로 다른 욕구와 욕망을 갖고 있으며, 동일한 결과물이 주어진다고 하더라도 개인이 그 결과를 어느 정도 선호하는지에 따라 상이한 동기가 부여될 것이라고 예상하였다. 그는 동기부여와 관련 세 가지 개념을 소개했다.

 

2. 기대이론의 구성요소

브룸은 동기부여의 정도를 기대감, 수단성, 유의성의 곱 함수로 표현이 가능하다.

1) 기대

특정 행위가 특정 결과나 업적으로 이어질 것이라는 가능성에 대한 믿음으로서, 확률 값이라는 특징을 가지므로 0부터 1까지의 값을 갖는다. 기대에 영향을 미치는 요소에는 자기효능감, 목표의 난이도 등이 있다.

 

2) 수단성

이는 노력의 산물로서 형성된 결과나 업적이 특정 보상으로 주어질 것으로 믿을 수 있는 정도로 이 역시 확률 값이므로 0부터 1까지의 값을 갖는다. 수단성에 영향을 미치는 요소로 신뢰, 조직정치지각 등이 있다.

 

3) 유의성

이는 주어진 보상에 대한 개인의 선호도나 중요성 또는 가치를 의미한다. 좋아하는 보상이 주어진다면 양의 유의성 가지며, 싫어하는 보상은 음의 유의성을 가진다. 이는 –n에서 n사이의 값을 갖는다. 유의성에 영향을 미치는 요소로 개인적 욕구, 가치, 목표 등이 있다.

 

Ⅲ. 포터와 로울러의 수정기대이론

1. 의의 및 가정

기존의 기대이론을 포터와 로울러가 직무와 관련한 변수를 추가하여 발전시킨 것으로, 그들에 가정에 따르면 성과에 따라 주어지는 보상에 대해 한 개인이 가지게 되는 공정성 지각이 만족도에 영향을 주고 이렇게 형성된 지각과 만족이 다시 환류과정을 통해 개인으로 하여금 더 많은 노력을 투입할 것인지에 대한 의사결정 즉, 동기부여에 영향을 미친다고 한다.

 

2. 내용

1) 노력과 성과 간 관계에는 개인의 능력, 개성, 직무와 역할에 대한 인식 등 다양한 조절변수가 개입한다.

2) 성과가 있다고 해서 바로 보상과 만족으로 연결되지는 않는다. 성과가 공정한 보상으로 이어지고, 노력-성과-보상 간 관계에 낙관적 예측이 결부되어야 한다.

3) 보상에는 크게 성취감, 자아실현과 같은 내재적 보상과 임금, 복리후생 등 외재적 보상이 있다.

4) 만족은 보상의 가치에 대한 인지에 큰 영향을 미친다. 이는 곧, 직무만족도가 높은 종업원은 보상의 가치를 상대적으로 더 크게 느끼게 되어 높은 수준의 노력을 투입하게 된다는 것이다.

 

Ⅳ. 조직 적용방안

기대이론에 따르면 특정 노력이 행동과 특정 결과나 업적으로 이어질 수 있도록 조직측면에서 종업원을 지원 해주어야하며, 그 결과나 업적이 종업원이 선호하고 중요하게 생각하며 가치가 있고 궁극적으로 공정한 보상이 주어져야 비로소 효과적으로 동기부여가 될 것을 알려준다. 따라서 조직에서는 개인의 성격적인 특성과 가치파악을 통해 보상수준을 고려해야 하며 직무만족을 높이고 노력-성과, 성과-보상 간의 관계를 긍정적으로 기대할 수 있도록 조직차원에서 지원책을 고려해야 한다.

 

Ⅴ. 경영 상 시사점

1. 합당한 보상이 동기부여의 핵심

일률적인 보상이 아니라, 종업원 개인에게 매력적이고 긍정적인 가치를 주는 보상이 있어야 동기부여에 효과적이다.

 

2. 기대되는 행동의 강조

보상을 받기 위해 어떻게 해야 하고 어떠한 기준으로 그 행동이 평가되는지 알게 할수록 동기부여의 효과가 커진다.

 

3. 집단 동기유발도 고려해야 함

기대이론은 개인수준의 동기유발측면만 고려하고 집단수준의 동기부여는 고려하지 않는다는 맹점을 가지고 있다. 따라서 경영자는 집단수준의 동기부여도 고려할 필요가 있다.