[2차기출, 경영지도사] 강화이론의 유형과 강화계획

문제2) 강화이론의 유형과 강화계획에 대해 논술하시오. (30점) - 분량 안나옴

 

Ⅰ. 서론

1. 강화이론의 의의

행동주의적 학습이론(스키너의 조작적 조건화 이론)에 입각하여 등장한 개념인 강화는 행동이 그를 이끄는 자극의 단순한 후행변수가 아니라 행동결과에 의해 영향을 받는다는 점을 강조하는 개념이다. 즉, 행동이 그 행동의 결과에 의해 영향을 받는 함수라고 보는 이론적 관점이며 여기서 강화는 행동을 변화시키는 기제를 의미한다.

 

2. 강화이론의 중요성

현재 경영환경은 급변화하며 불확실해졌고, 시장과 산업 간 장벽이 무너지며 경쟁의 극심화 되고 있는 만큼 인적자원이 핵심역량으로 중요성이 대두되고 있다. 이러한 상황에서 조직은 개인의 동기부여와 학습 및 성장을 촉진하기 위해 적절한 강화전략을 수립해서 구성원의 행위를 올바른 방향으로 변화시켜야 한다.

 

3. 서술전개방향

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Ⅱ. 강화전략

행동 변화 기제로서 강화는 개인에게 유리한 보상과 불리한 내용을 각각 부여하거나 제거하는 방식으로 구성된다. 이하에서 적극적 강화와 부정적 강화는 바람직한 행동을 유도하는 방식이며 소거 및 벌은 원치 않는 행동을 줄이는 방식이다.

 

1. 적극적 강화(Positive Reinforcement)

이는 행위자가 바람직한 행동을 했을 때, 당사자에게 유리한 보상을 부여하는 방식의 강화를 일컫는다. 여기서의 보상은 비단 외재적 보상뿐만 아니라, 만족감이나 성취감 등 내재적 보상도 포함된다.

 

2. 부정적 강화(Negative Reinforcement)

이 역시 관리자가 원하는 행동을 유도하는 방식으로 불리한 자극을 제거해주는 방식의 강화를 일컫는다. 예를 들어, 책임추궁의 면제, 작업환경 개선 등이 있다.

 

3. 소거(Extinction)

이는 바람직하지 못한 행동의 빈도를 낮추기 위한 방식으로, 바람직하지 않은 행동을 했을 때 기존에 구성원들에게 주어졌던 이익이나 혜택을 제거하는 것이다. 예를 들어, 저성과자 성과금 미지급 등이 있다.

 

4. 벌(Punishment)

이는 바람직하지 못한 행동의 빈도를 낮추는데 사용되는 강화전략으로 바람직하지 않은 행동을 했을 때 구성원들이 받기 꺼려하는 반대급부를 지급하는 것이다. 대부분의 처벌 및 제재 규정이 벌에 속한다.

 

Ⅲ. 강화계획

1. 연속강화법(Continuous Reinforcement Schedule)

이는 종업원들이 바람직한 행동을 할 때마다 강화요인을 제공하는 방법을 말한다. 실제로 이 방법을 적용하는 경우 성과는 매우 빠른 속도로 향상되지만, 강화요인이 사라질 경우 원상회복되는 속도가 빠르고 강화요인이 상시 준비되어있어야 하므로 현실에서는 많이 적용되지 않는다.

 

2. 단속(간헐적, 부분적)강화법(Intermittent (or Partial) Reinforcement Schedule)

이는 반응의 횟수나 시간을 고려해 간헐적 또는 주기적으로 강화하으는 방법을 말한다. 계속적 강화계획과 비교해볼 때, 상대적으로 학습된 행동을 휴지하는 데 효과적이며 연속적으로 강화된 행동에 비해 간헐적으로 강화된 행동이 소거되기 어렵기 때문이다. 단속(간헐)적 강화계획의 종류로는 '고정간격법, 고정비율법, 변도간격법, 변동비율법'이 있다.

 

반응률이 높은 강화계획의 순서는 'VR(d) > FR(b) > VI(c) > FI(a)' 순서이다. 즉, 강화계획 중 학습속도는 느리지만 소거에 대한 저항이 가장 큰 것이 변동비율법인 VR이다.

 

a. 고정간격법(FI, Fixed - interval Schedule)

요구되는 행동의 발생빈도와 상관 없이 매 일정한 시간 간격으로 강화를 제공하는 방법이다. 시간만 지나면 강화가 주어지므로 동기부여의 효과가 크지 않다. 지속성이 거의 없으며, 강화 시간이 다가오면 반응률이 증가하는 반면, 강화 후에는 떨어진다는 특성이 있다.

ex) 시간급, 주급, 월급, 정기적 시험 등

 

b. 고정비율법(FR, Fixed - ratio Schedule)

행동중심적 강화방법으로서 매 일정한 반응의 양이 나타날 때마다 강화를 제공하는 방식이다. 꾸준히 일하는 만큼 강화가 주어지므로 동기부여의 효과가 있고 빠른 반응률을 보이지만 지속성은 약하다. 

ex) 성과급(100개 생산할 때마다, 1인당 50만원의 성과급)

 

c. 변동간격법(VI, Variable- interval Schedule)

종업원이 예측하지 못하는 일정하지 않은 평균적으로 확인할 수 있는 시간 간격으로 강화요인을 제공하는 방식이다. 칭찬이나 승진 등에 적합하며 소거에 대한 비교적 저항이 크다. 느리고 완만한 반응률을 보이며, 강화 후에도 쉬지 않는다는 특성이 있다.

ex)감독 방문(8주 동안 3차례 방문하는 경우 : 1주일차, 3주일차, 8주일차 나누어 강화 부여)

 

d. 변동비율법(VR, Variable- ratio Schedule)

종업원이 예측하지 못하는 반응량 간격(불규칙한 횟수의 바람직한 행동)으로 강화요인을 제공하는 방식이다. 시행 초기의 학습시간이 오래 걸리지만, 장기적으로는 가장 강력한 동기부여 효과가 있는 것으로 알려져 있다. 바람직한 행위가 비교적 장기간 유지되지만 소거에 대한 저항이 크다. 반응률이 높게 유지되며, 지속성도 높다.

ex) 매년 그 양이 달라지는 명절상여금, 카지노의 슬롯머신, 복권 등

 

Ⅳ. 강화효과의 극대화 방안

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Ⅴ. 결론

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