[2차기출, 경영지도사] 비정규직의 순기능과 역기능, 법적 제한과 효과적인 관리방안

문제1) 비정규직의 순기능과 역기능, 법적 제한과 효과적인 관리방안을 논술하시오. (30점)

 

Ⅰ. 서론

1. 비정규직의 개념

비정규직이란 기간의 정함이 없고 통상적인 근로조건을 향유하는 상시 고용계약인 정규직의 상대적인 개념으로서, 비정상적인 근로조건을 갖는 모든 종류의 고용형태를 말하며 이에는 기간제근로자, 단시간 근로자, 파견근로자, 특수형태 근로자 등이 포함된다.

 

2. 비정규직의 확산배경

1) 경영환경의 변화

글로벌 무한경쟁의 심화, 기술의 빠른 발전, 고객욕구의 다양화 등 경영환경의 극심한 변화는 기업으로 하여금 인건비를 최대한 절감해 비용 리스크를 낮추고 상황변화에 따라 탄력적 인력관리를 위해 비정규직을 선호하게 되었다.

 

2) 고용환경의 변화

여성 및 중고령 층의 인력 증가, 청년층의 노동가치 변화(평생직장x, 자유로이 활동하고자 하는 경향), 실업증가, 인력중개업체 발달 등과 같은 변화는 비정규직 인력에 대한 수요를 더욱 촉진시켰다.

또 노동조합의 힘이 강해지면서 노동조합을 결성하지 못하는 비정규직을 이용해 노동조합을 약화시키는 기능도 한다.

 

Ⅱ. 비정규직의 유형

1. 기간제 근로

근로계약기간이 일정한 기간으로 한정되어 있는 근로형태를 말한다. 계약직, 임시직 등이 있으며 기간의 정함이 있는 근로이다. 정해진 기간 동안에는 고용을 보장받지만 기간이 지나면 별다른 조치 없이 근로계약관계가 종료된다.

 

2. 시간제 근로(단시간 근로)

임시직 노동자의 대표적인 형태로 기간을 정한 고용계약을 맺고 정규직 노동자의 소정근로시간보다 짧은 시간 동안 근로하는 노동자로 파트타이머, 아르바이트 등이 이에 속한다.

 

3. 파견근로

파견사업주가 근로자를 고용한 뒤 고용관계를 유지하면서 파견사업주와 사용사업주 간의 파견계약에 따라 사용사업주의 지휘, 명령 하에 그 근로자를 근로하게 하는 것을 말한다.

 

4. 기타

위탁, 도급, 대리점 등의 간접고용방식도 비정규직근로에 속한다.

 

Ⅲ. 비정규직 인력의 효과

1. 순기능

1) 인건비 절감

정규직인력을 유지하기 위해서는 근속연수에 따른 호봉상승분, 복리후생, 교육훈련, 해고에 따른 다양한 비용이 필요하다. 그러나 비정규직을 활용한다면 이상의 제 비용들을 절감할 수 있다.

 

2) 고용유연성 확보

정규직 인력 고용 시 기업은 노동법규에 규정된 각종 보호규정과 혜택을 제공해야 하는 부담을 안게 되고, 또한 그 해고가 자유롭지 못하다. 비정규직 인력의 경우 해고가 용이하고 비용도 적게 들어 고용유연성을 확보할 수 있다. 정규직채용의 예비과정으로 활용되기도 한다.

 

3) 전문인력의 확보

기업에서 필요로 하는 전문인력의 경우 수요보다 공급이 적기 때문에 이를 확보하기는 어렵다. 이때 이들을 확보하기 위해 근로시간이나 근무장소에 제약이 적은 비정규직 형태의 고용이 활용되기도 한다.

 

2. 역기능

1) 노-노 및 노-사 간 갈등

비정규직과 정규직 인력 간에는 지위, 급여수준, 복리후생의 수혜에 있어서 차이가 크다. 따라서 동일 사업장 내에서 근무하는 노-노 간 갈등을 일으켜 조직분위기를 저해할 수 있다. 더불어, 비정규직과 사용자 측의 근로조건과 처우에 대한 갈등도 분분히 생긴다.

 

2) 비정규직 인력의 특성으로 인한 생산성 감소

비정규직 인력은 대체로 교육훈련과 개발에서 소외되는 경향이 있다. 또한 근무시간도 단기간이며 잦은 인력교체로 기업의 특유의 능력이 떨어지게 되고 이는 기업의 제품과 서비스의 질을 저하시킬 수 있다.

 

3) 다양한 비용발생

고용불안과 잦은 이직으로인한 신규채용, 초기교육훈련비용 등의 이직비용, 비정규직의 잦은 이직으로 기업의 기술축적, 학습곡선의 실현이 어려워져 생산성에서 비효율이 나타날 수 있다.

 

Ⅳ. 법적 제한과 효과적인 관리방안

1. 법률의 제한

비정규직은 ‘기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률’, ‘파견근로자 보호 등에 관한 법률’, ‘근로기준법’ 등 다양한 법적규제로 제한하고 있다. 예를 들어, 기간제 근로자나 단시간근로자를 사용하는 사업(장)에서 기간의 정함이 없는 통상근로자를 채용할 경우 비정규직 근로자를 우선적으로 고용하도록 정하고 있으며 퇴직급여, 시간외 초과근로 수당, 차별적 처우금지와 노동위원회의 시정명령 등의 규정이 있다.

 

2. 효과적 관리방안

1) 바람직한 조직문화 확보

비정규직의 문제는 정규직 집단이라는 상대 집단과의 비교에서 문제가 발생한다. 기득권을 유지하려는 정규직과 더 나은 조건을 갈망하는 비정규직 간의 갈등과 그에 따라서 바람직한 조직문화의 확보는 중요해진다. 서로간의 배려하는 문화가 필요하다.

 

2) 합리적이고 공정한 보상 실시

공정하고 합리적인 인사 고과 시스템을 바탕으로 공정한 평가와 보상이 이루어져야 한다. 또 그 능력과 성과에 따라 고성과 비정규직 근로자에게는 정규직과 비견해도 손색이 없을 만큼의 보상과 복리후생을 제공해야 한다.

 

3) 비정규직의 경력경로 설계

대부분의 비정규직 근로자는 고용이 안정되어있지 않고 교육훈련이나 개발에서 소외된다. 그로 인해 발생하는 비효율적인 비용들은 생각보다 크다. 따라서 비정규직 근로자도 경력경로를 설계하여 비정규직 근로자에 성장의 기회를 부여하면 기업은 탄력적인 인력배치의 운용에도 도움이 될 수 있다.

 

4) 정규직 채용 및 퇴직자 지원

이미 검증된 확실한 비정규직 근로자를 정규직으로 적극 채용하는 것은 큰 동기부여가 된다. 반면에 어쩔 수 없이 퇴직하는 비정규직 근로자들을 위해 퇴직자 지원프로그램(Outplacement)을 실시해 약간의 비용이 추가되어도 기업이미지 제고 등의 효과를 생각하면 충분히 상쇄될 것이다.

 

Ⅴ. 결론

결국 비정규직을 얼마나 많이, 오랫동안 사용할 것인가는 경영전략과 인사전략에서 선택해야 할 문제이다. 중요한 것은 기업의 핵심 가치와 역량이 훼손되지 않는 범위에서 비정규직 근로자를 사용해야 하는 것이다. 기업은 더 이상 비용감소만의 목적으로 비정규직 근로자를 활용하는 시대가 아니라, 동반자의 자세에서 전략적 파트너로서의 역할을 강조하며 이를 효율적으로 관리하기 위해 노력해야 한다.