[집단법] 쟁의행위와 근로관계(주휴수당), 휴직중인 자와 쟁의행위 참가자 구분 (50)

[집단법] 쟁의행위와 근로관계(주휴수당), 휴직중인 자와 쟁의행위 참가자 구분 (50

 

쟁의행위와 근로관계

 

Ⅰ. 논점의 정리

A회사와 B노동조합은 임금교섭 결렬로 인하여 1개월 간 B노동조합이 파업을 진행하였고 결국 합의를 하였따. 그런데, A회사가 파업기간 동안의 주휴수당과 2013년 하계휴가비를 지급하지 아니한다고 거부하는바 쟁의행위와 중의 근로관계가 어떻게 유지되는지와 휴직 중인 근로자와 쟁의행위 중인 근로자의 구별이 어떻게 판단되는가가 쟁점이 되는바 이하에서 이를 검토하겠다.

 

Ⅱ. 파업기간 중 주휴수당 지급여부

 

1. 문제의 소재

근로기준법 제55조에서는 사용자는 근로자에게 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다고 규정하고 있고 동법 시행렬 제30조에서는 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 유급휴일을 부여해야 한다고 규정하고 있다. 그런데 근로계약상 주된 의무인 근로제공의무가 일시적으로 정지되는 파업의 경우에 주휴수당(유급휴일)을 지급해야 하는지가 문제가 된다.

 

2. 주휴수당 지급요건

전술한 바와 같이 근로기준법과 시행령은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 유급휴일을 부여하도록 하고 있는데 이는 법정 근로일, 즉 1주 동안의 6일의 범위 내에서 당사자 간 합의에 따라 근로의무가 부과된 날의 개근을 의미할 것이다.

 

3. 판례의 태도

대법원은 파업기간 중 주휴수당 지급의무와 관련하여 근로자의 주된 권리의무가 정지되어 있는 점에 주목하여 ‘휴직 중인 근로자’와 유사하게 판단하고 있다. 즉 휴일 및 유급휴일 제도를 규정한 목적에 비추어 보면, 근로의 제공 없이도 근로자에게 임금을 지급하기로 한 유급휴일규정은 평상적인 근로관계(근로가 제공되어 왔고 계속적인 근로제공이 예정된 경우)를 당연히 전제로 한 것이므로 휴직중인 자는 특별한 사정이 없는 한 근로제공의무와 임금청구권이 발생하지 않으며 쟁의행위인 파업의 경우에도 적용된다고 판시하였다.

 

4. 사안의 검토

따라서 파업기간 중에는 휴직중인 근로자와 마찬가지로 근로계약의 주된 권리의무인 근로제공의무와 임금청구권이 발생하지 않으므로 주휴일 또한 지급을 구할 수 없을 것이다.

 

Ⅲ. 휴직 중인 근로자와 쟁의행위 참가자의 구분

 

1. 문제의 소재

단체협약 제30조에서는 지급기준일에 “현재 재직 중인 근로자”에 한하여 1회 하계휴가비를 지급하되 휴직 중인 근로자에는 이를 지급하지 않는다고 규정하고 있다. 본 사안에서 B노동조합이 파업한 기간에 해당 지급기준일이 포함되는바 이의 지급을 구할 수 있는지 여부가 문제가 된다.

 

2. 단체협약의 해석

본래 단체협약은 계약이므로 계약의 해석방법에 따라야 한다. 판례는 협약이 진정으로 성립하였다면 그 처분문서의 증명력이 인정되어 그 내용에 따라 판단해야한다고 하면서도 계약의 해석을 둘러싸고 이견이 있어 당사자의 의사해석이 문제되는 경우에는 1)문언의 내용 2)그와 같은 협약이 체결된 동기와 경위 3)약정에 의하여 달성하려는 목적 4)당사자의 진정한 의사 등을 종합적으로 고찰하여 논리와 경험칙에 따라 합리적으로 판단해야 한다고 하면서도 단체협약의 취지를 고려할 때 그 명문의 규정을 근로자에게 불리하게 해석하여서는 아니된다고 판시하였다.

 

3. 관련 판례

또 대법원은 본 설문과 비슷한 사례에서 파업과 휴직은 근로관계가 유지되며 근로제공의무와 임금청구권이 발생하지 않는다는 점에서 일부 유사할뿐 그 취지와 목적, 성질에 비추어 엄연히 구별되는 별개의 개념이므로 파업에 참가하였다고 하여 “휴직 중인 근로자”에 해당한다고 볼 수 없다 판시하였다.

 

4. 사안의 검토

1) 단체협약의 취지에 따라 이를 근로자에게 불리하게 변형하여 해석할 수 없는 점

2) 파업은 휴직과 엄연히 구별되는 개념으로서 판례의 입장에 따르면 쟁의행위에 참가한 근로자는 휴직 중인 근로자에 속하지 아니하는 점에 비추어

 

하계휴가비를 지급하지 아니하는 것은 인정될 수 없다고 판단된다.

 

 

Ⅳ. 사안의 해결

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PS) 조합활동의 정당성

 

1. 주체

1) 노동조합 의사 내지 방침을 형성하거나 그에 기해 행하여진 조합원의 제반행위 즉 “기관활동”은 당연히 조합활동

2) 성질상 노동조합의 활동

3) 조합원의 자발적 활동이라도 노동조합의 묵시적인 수권이나 승인을 받았다고 볼 수 있는 때에는조합활동성 인정

 

2. 목적

근로조건의 유지 개선 및 단결의 유지 강화를 위한 목적. 사회활동이나 문화활동은 근로조건의 유지 개선과 관련이 없지만 단결력의 유지나 강화를 위한 활동이라면 조합활동 인정

 

3. 수단

1) 근무시간 중

취업규칙이나 단체협약에 이를 허용하는 별도의 규정이 있거나 관행 또는 사용자의 승인이 있는 경우 외에는 취업시간 외에 행하여져야 한다. 사용자의 노무지휘권이 일방적인 주휴일 근로명령등과 같은 합리적인 범위를 벗어날 때에는 사용자의 동의 없이도 조합활동 정당

 

2) 사업장 내

사용자는 사업의 물적 시설과 설비를 목적에 따라 사용할 수 있고 이를 적절히 관리하는 ‘시설관리권’을 가지므로 조합활동은 이러한 시설관리권에 바탕을 둔 합리적인 규율이나 제약에 따라야 한다.

 

3) 유인물 배포

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