[집단법] 직장점거와 직장폐쇄의 의의, 정당성 요건, 둘 간의 관계 (50), A급 쟁점

[집단법] 직장점거와 직장폐쇄의 의의, 정당성 요건, 둘 간의 관계 (50), A급 쟁점

 

직장점거와 직장폐쇄

 

Ⅰ. 논점의 정리

A노조가 교섭을 요구하고 합의에 이르지 못하여 조정과 찬반투표를 거쳐 쟁의행위에 돌입한바 그 주체 목적 절차의 정당성을 갖추었다 볼 수 있다. 그러면서 직장점거를 하였고 이에 대항하여 A회사는 4시간 만에 직장폐쇄 조치를 취했다. 따라서 본 사안에서는 1)A노조가 행한 직장점거와 2)파업 4시간 만에 행한 직장폐쇄가 정당한지가 쟁점이 되는바 이하에서 구체적으로 판례법리를 들어 서술하겠다.

 

Ⅱ. A노조의 직장점거가 정당한지 여부

 

1. 문제의 소재

직장점거란 파업 태업 등의 쟁위행위를 하면서 단결을 유지, 강화하거나 파업중의 조업을 저지하기 위하여 사용자의 의사에 반하여 사업장 시설을 점거하는 보조적 쟁의행위이다. 노조법 제42조 제1항에 따르면 이는 생산 기타 주요업무에 관련되는 시설과 이에 준하는 시설을 점거하는 형태로 할 수 없다. 따라서 A노조의 직장점거의 정당성 여부가 문제가 된다.

 

2. 정당성 판단 기준

그러나 전술한 노조법 제42조 제1항의 규정 외에도 직장점거는 무제한적으로 허용될 수 없다. 왜냐하면 직장점거 역시 사용자의 재산권이나 시설관리권과 조화를 이루어야 하기 때문이다. 따라서 이의 기준마련이 필요한데 판례는 점거의 범위가 사업장의 일부로 한정되고, 사용자측의 점유를 배제하지 아니하고 그 조업도 방해하지 않는 “부분적/병존적 점거”는 정당하다 할 수 있으나 전면적/배타적 점거는 정당성을 잃는다고 하였다.

 

3. 구체적 사례

최근 건축사협회 사례에서는 노동조합이 임원의 회의실을 점거하였으나 그 점거하는 동안에 비조합원들과 대체 근로자들의 통상의 업무처리에 방해가 되지 않았고 음식점 등에서 회의를 진행하였으므로 부분적/병존적 직장점거라고 판시한 바 있다.

 

4. 사안의 검토

1) A노동조합의 파업의 주체목적절차의 정당성은 논란의 여지가 없이 인정되기에 이에 기반한 직장점거의 정당성은 문제될 소지가 없다.

2) A노조는 A회사의 회의실 안에 매트를 깔아두고 점거하였으나 위 회의실은 협회장 업무처리와 임원들이 개인사물함을 보관해 두는 장소였고

3) 임원회의도 1월에 1회정도이고 가끔 외부에서 진행되었다는 점에서 이를 전면적 배타적 직장점거로 판단하기에는 무리가 있다.

 

따라서 A노동조합의 직장점거는 정당하다.

 

Ⅲ. A회사의 직장폐쇄가 정당한지 여부

 

1. 문제의 소재

노조법 제 46조 제1항에서는 노동조합이 쟁의행위를 개시한 이후에만 직장폐쇄를 할 수 있다고 규정하고 있으나 사용자의 쟁의권을 명문으로 보장하고 있는 규정이 없기에 사용자의 쟁의행위에 해당하는 직장폐쇄를 인정해야하는지가 문제가 된다. 또한 A회사가 4시간 만에 직장폐쇄를 한 것이 정당한 것인지에 대한 검토가 필요하다.

 

2. 직장폐쇄의 의의와 인정근거

직장폐쇄란 근로자측의 쟁의행위에 대항수단으로서 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위를 말한다. 대법원은 시민법에 의하여 일반적으로 힘의 우위에 있는 사용자에게 쟁의권을 보장할 필요성은 없다 하겠으나 근로자 측의 쟁의행위로 인하여 1)노사 간 힘의 균형이 깨어지고 2)오히려 사용자 측이 현저히 불리한 압력을 받는 경우에는 그 압력을 저지하고 힘의 균형을 회복하기 위하여 “대항/방위의 수단”으로 쟁의권을 인정하는 것이 형평의 원칙에 맞다고 하였다.

 

3 직장폐쇄의 성립요건과 정당성 요건

1) 성립요건

성립요건과 관련하여 명시적인 대법원의 판례는 없지만 학설에 의하면 1)직장폐쇄의 의사만 표시되면 된다는 “의사표시설”과 의사표시에 나아가 실제 사실행위까지 요한다는 “사실행위설”의 견해 등이 있으나 정당한 직장폐쇄는 그 효과로 임금지급의무와 점거배제의 효과가 발생하는바 사업장 내의 전기를 차단하는 등의 취로를 저지하기 위한 사실행위까지 요구된다고 판단된다.

 

2) 정당성 요건

직장폐쇄의 정당성은 일반적으로 2가지를 근거로 판단한다.

 

(1) 대항성

이는 노조법 제46조 제1항의 근거규정에 따라서 직장폐쇄가 노동조합이 쟁의행위를 개시한 이후에만 허용된다는 것으로 선제적인 직장폐쇄는 어떠한 경우에도 허용되지 아니한다. 직장폐쇄에 있어서 대항성 요건은 효력요건이자 존속요건이므로 쟁의행위가 종료되었다면 원칙적으로 더 이상 직장폐쇄를 유지할 수 없으나 최근 판례는 일시적으로 중단하는 등의 사정이 있다면 달리 볼 수 있다 판시하였다.

 

+ 최근판례: 노동조합이 쟁의행위를 하기 위해서는 투표를 거쳐 조합원 과반수의 찬성을 얻어야 하고 사용자의 직장폐쇄는 쟁의행위의 방어수단으로 인정되는 것이므로, 근로자가 업무에 복귀하겠다는 의사는 일부 근로자들이 개별적/부분적으로 밝히는 것만으로는 부족하다. 그 복귀의사는 반드시 찬반투표로 결정되어야 하는 것은 아니지만 “사용자가 경영의 예측가능성과 안정”을 이룰 수 있을 정도로 집단적/객관적으로 표시되어야 한다.

 

(2) 방어성

이는 법규정에는 없지만 판례가 추가한 직장폐쇄의 본질에서 나오는 속성으로서 대법원은 사용자의 직장폐쇄는 근로자 측의 쟁의행위로 인한 “경제적 손실”을 최소화하기 위한 방어 목적 이어야 하며, 이는 ’근로자의 교섭 태도와 교섭과정, 쟁의행위의 목적과 방법, 이로 인하여 사용자가 입게 되는 타격의 정도를 고려하여 방어수단으로서 상당성이 인정되어야 한다고 판시하였다. 구체적으로 파업 4시간 만에 직장폐쇄를 하거나 준법투쟁 3일 만에 직장폐쇄를 한 경우 방어성을 부인하기도 하였다.

 

3. 사안의 검토

1) A회사에게는 A노동조합의 쟁의행위에 대항하여 힘의 균형을 회복하기 위하여 직장폐쇄를 할 수 있을 것이다.

2) 노동조합이 파업을 개시한지 4시간가량이 지난 후에 직장폐쇄를 하였으니 노조법 제46조 제1항에 따른 ‘대항성’의 요건은 아마도 인정될 것이다.

3) 다만, 판례의 입장에 따르면 부분파업을 한지 4시간 만에 직장폐쇄를 단행한 것은 ‘방어성’의 수단으로서 인정받을 가능성이 적고 오히려 공격적인 직장폐쇄로 보인다. 실제 판례 또한 이를 위법한 직장폐쇄로 보았다.

 

따라서 A회사의 직장폐쇄는 위법하다.

 

Ⅳ. 직장점거와 직장폐쇄의 관계 (보설격)

 

1. 문제의 소재

본 사안의 앞의 결론들에 따르면 이를 검토할 필요성은 없으나 정당한 직장폐쇄의 주된 효과로 1)임금지급의무 외에도 2)점거배제효과가 발생하는 지 특히 정당한 노동조합의 직장점거와 정당한 사용자의 직장폐쇄가 충돌하면 이를 어떻게 파악해야 하는지가 문제가 된다.

 

2. 점거배제 효과에 대한 판례의 태도

직장폐쇄의 주된 효과를 임금지급의무로 한정하는 견해도 있으나 최근 대법원은 건축사협회 사례에서 사용자가 정당하게 직장폐쇄를 한 경우에는 사용자는 사업장에 대한 “물권적 지배권이 전면적으로 회복”되므로 사업장의 출입을 제한할 수 있다고 하면서도 이러한 경우에도 사업장 내의 노조사무실 등의 정상적인 노동조합의 활동을 위한 공간과 생활근거지에 대한 출입은 허용되어야 한다고 판시하였다. 다만 1)노조가 노조사무실을 쟁의장소로 활용하거나 2)노조사무실이 생산시설과 장소적/구조적으로 밀접하여 분리 될 수 없거나 3)사용자가 노조 사무실을 대체할 합리적인 대안을 제시하였다면 노조사무실의 출입도 제한 할 수 있다고 하였다.

 

3. 검토

만약 A노동조합과 A회사의 직장점거와 직장폐쇄가 모두 정당하였다면 A노동조합이 정당한 직장점거에도 불구하고 사업장에서 퇴거해야하는가에 대하여 판례에 따르면 A노동조합은 정당한 A회사의 직장폐쇄의 효과인 직장점거배제효과가 인정되어 퇴거하여야 할 것이다. 만약 이에 불응한다면 형법상 ‘퇴거불응죄’가 성립될 수 있다.

 

 

Ⅴ. 사안의 해결

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