[집단법] 쟁의행위의 목적과 절차의 정당성과 준법투쟁(권리행사형, 안전투쟁형)

[집단법] 쟁의행위의 목적과 절차의 정당성과 준법투쟁(권리행사형, 안전투쟁형)

 

Ⅰ. 논점의 정리

본 설문에서는 C회사의 D노동조합은 최초 정기 단체교섭을 시작하며 업계 최고 수준인 15%의 임금인상안을 제시하였고 그 이후 근로자 감원 소식을 들은 D노동조합은 임금5%인상과 고용안정협약을 제안하고 교섭한 후에 쟁의행위에 도입한바 1)과도한 요구와(임금 15%인상) 2)복수의 목적이 있는 경우에 그 쟁의행위의 목적에 대한 정당성의 판단과 3)자유로운 토론을 거쳐 거수로 찬성을 얻은 쟁의행위의 절차가 노조법 각 규정에 비추어 정당한지 살펴보고 4)정시출근과 휴일근로거부의 소위 준법투쟁이 쟁의행위에 해당하는지가 쟁점이 된다.

 

 

Ⅱ. 쟁의행위 목적과 절차의 정당성 <1-1문>

1. 문제의 소재

전술한 대로 D노동조합의 요구가 다소 과다한 요구와 경영권과 충돌한는 측면이 있다는 점에서 문제가 되고 그 절차에 있어서도 찬반투표를 엄격히 준수하지 않았다는 점에서 문제가 발생한다.

 

2. 쟁의행위 목적의 정당성

기본적으로 단체교섭의 대상과 쟁의행위의 목적은 경제정치파업을 제외하고는 상호 불가분의 관계에 있다. 현행 노조법은 이에 대하여 명시적으로 규정하고 있지는 않으나 헌법 제33조의 ’근로조건의 향상‘과 노조법 제29조의 제1항의 ’노동조합과 조합원을 위하여‘라는 규정을 종합하여 판례와 살펴보면 ’노동조합과 조합원과 관계되는 근로조건 기타 근로자에 대우에 관한 사항이나 단체적 집단관계에 관한 사항으로써 사용자에게 처분가능성‘이 있어야 할 것이다. 또한 이러한 의무적 교섭사항이 아닌 임의적 교섭사항이나 금지적 교섭사항은 단체교섭의 대상이 원칙적으로 되지 않으며 쟁의행위의 목적이 될 수 없다.

 

3. 다소 과다한 요구

대법원은 이와 관련하여 노동조합이 회사로서는 수용할 수 없는 다소 과다한 요구를 하고 있다고 하더라도 막바로 그 쟁의행위의 정당성이 부인되는 것은 아니며 이는 단체교섭에서 조정해야 할 문제라고 판시한 바 있다.

 

4. 주된, 진정한 목적

대법원은 쟁의행위로 복수의 목적을 관철하려는 경우 그 쟁의행위의 주된 목적, 즉 객관적으로 그 목적이 없었더라면 쟁의행위를 하지 않았을 것이 인정되는 목적을 대상으로 정당한 쟁의행위를 판단해야한다고 하면서도 비록 형식적으론느 민영화 등 구조조정을 수용한다고 하면서도 실질적으로 목적을 달성할 수 없는 요구조건을 내세우며 반대하는 것은 목적의 정당성이 인정되지 않는다고 판시하였다.

 

5. 경영권이 의무적 교섭사항인지

견해의 대립은 있으나 대법원은 원칙적으로 고용안정협약 등의 경영권에 관한 사항은 경영주체에 의한 고도의 경영상의 결단에 속하는 사항으로서 단체교섭의 대상이 될 수 없고 긴박한 경영상의 필요없이 불순한 의도로 추진되는 등 특별한 사정이 없는 한 쟁의행위의 목적의 정당성을 인정받을 수 없다고 한다. 다만, 이는 임의적 교섭사항으로 단체협약으로 이를 체결하면 효력을 부인할 수 없다고 판시하였다.

 

6. 쟁의행위의 절차적 정당성

노조법 제 41조 제1항에 따르면 노동조합의 쟁의행위는 조합원의 직접/비밀/무기명투표에 의한 조합원 과반수의 찬성으로 결정하지 아니하면 이를 행할 수 없다고 규정하고 있다. 또한 종전에는 이를 거치지 아니하여도 

1)조합 내부적 민주적 의사결정이 실질적으로 확보되거나 

2)절차에 따를 수 없는 객관적인 사정이 인정되면 정당성을 인정하였으나, 

 

최근 대법원은 전원합의체 판결을 통하여 “위 규정이 노동조합의 자주적이고 민주적인 운영을 도모함과 아울러 쟁의행위 참가한 근로자들이 사후에 그 쟁의행위의 정당성 유무와 관련하여 어떠한 불이익도 받지 않게 그 개시의 관한 조합의 의사결정에 신중을 기하기 위하여 마련된 규정이므로 그 절차를 따를 수 없는 객관적인 사정이 인정되지 아니하면 정당성을 상실한다”고 판시하였다.

 

7. 사안의 검토

1) 쟁의행위의 목적의 측면

(1) 2014.2월 경 정기 단체교섭을 시작하면서 업계 최고 수준의 15%의 임금인상안을 목적으로 하는 쟁의행위는 그 자체만으로 정당성을 상실하지 않는다.

(2) 또한 그 이후 임금 5%의 인상과 고용안정협약의 복수의 목적이 제시되었는데 이를 이유로 한 쟁의행위는 그 주된 목적을 검토해야하는바 임금의 인상은 2014.2부터 요구해왔고 고용안정협약을 연계한 것은 2014.4이라는 점에서 그 주된 진정한 목적은 임금의 안정에 있다고 판단될 수 있다.

 

따라서 D노동조합의 쟁의행위의 목적이 고용안정협약에 있다고 단정할 수 없고

임금에 관한 근로조건은 당연히 그 의무적 교섭사항이므로 목적은 정당하다.

 

2) 쟁의행위의 절차 측면

노조법 제41조 제1항의 취지와 판례의 입장에 따르면 찬반투표의 절차에 따를 수 없는 객관적인 사정이 없는 한 정당성이 상실된다. 본 사안에서는 사용자가 찬반투표절차에 지배 또는 개입행위가 있었다는 등 위와 같이 판단할 표지가 전혀 보이지 않으므로 쟁의행위의 절차적 정당성이 인정되지 않을 것이다.

 

Ⅲ. 정시출근 및 연장근로거부가 쟁의행위에 해당하는지 <1-2문>

1. 문제의 소재

노조법 제 2조 제6호에서 쟁의행위는 ’파업, 태업, 직장폐쇄 등 노동관계 당사자가 자신의 주장을 관철할 목적으로 하는 행위와 이에 대항하는 행위로서 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위‘라고 규정하고 있다. 따라서 본 사안에서 취업규칙상 업무 시작시간에 출근한 행위와 관행적으로 해오던 휴일근로를 거부한 것이 쟁의행위에 해당하는지가 문제가 된다.

 

2. 준법투쟁의 의의

노동관계법령에서 준법투쟁을 정의하는 규정은 존재하지 않으나 대법원은 이에 대하여 ’노동조합의 통제 하에 다수의 근로자들이 자신들의 주장을 관철하기 위하여 1)사업장에서 법령 또는 단체협약 등을 평소와 달리 엄격하게 지키거나 2)자신들의 권리를 일제히 행사하여 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위‘라 하였다. 여기서 전자를 안전투쟁이라 하며 후자를 권리행사형투쟁이라 한다.

 

3. 쟁의행위 판단에 대한 판례의 태도

전술한 준법투쟁이 쟁의행위에 해당한다면 노조법상 규정이 적용될 것이고 적법한 쟁의행위의 요건을 갖추어야만 할 것이다. 그러나 준법투쟁이 쟁의행위에 해당하지 않는다면 노조법상 규정들이 적용될 여지가 없고 정당성 여부도 판단할 필요가 없다. 이에 대하여 업무의 정상적인 운영을 바라보는 견해에 따라 ’사실정상설, 업무정상설‘ 등의 견해가 대립하고 있으나 대법원은 1979년 하나의 판례만을 제외하고는 “사실정상설”의 입장에 있는 것으로 판단된다. 따라서 준법투쟁은 쟁의행위에 해당한다.

 

4. 검토

사용자가 평소와 같이 위법한 업무행위에 대하여 법을 준수하는 것을 쟁의행위라 규정하는 것은 ’평소의 위법을 보호가고 적법을 제재하는 결과‘를 야기할 수 있다. 따라서 “법률정상설”에 입장에서 안전투쟁은 쟁의행위가 아니고 권리행사형 투쟁에 있어서만 쟁의행위로 보아야 한다는 비판이 제기되고 있다. 최근 다수의 하급심의 판례도 안전투쟁의 쟁의행위 해당성을 부인하고 있다.

 

4. 사안의 검토

1) 정시출근투쟁 부분은 평소보다 30분의 조기출근에 대한 임금이 지급되지 않아왔기에 이를 거부하는 것은 쟁의행위에 해당하지 않을 가능성이 높다.

2) 하지만 관행화된 휴일근로의 거부는 적법한 휴일근로를 집단적으로 거부하여 업무의 정상적인 운영을 저해하는 결과를 야기하기 때문에 쟁의행위에 해당한다고 보인다.

 

따라서 정시출근은 쟁의행위가 아니고 휴일근로 거부는 쟁의행위에 해당하여 각종 노조법상 규정이 적용되며 정당성의 요건을 갖추어야 한다.

 

5. 보설: 관행의 해석

노동법에서 민법의 사실인 관습과는 다르게 법적확신이 없어도 관행의 법규범성을 인정하는 것은 근로자의 권리를 보다 넓게 보호하기 위함이지 사용자의 권리를 보다 넓게 보호하기 위함이라고 볼 수 없다. 따라서 관행화된 휴일근로가 근로자에게 명백하게 객관적으로 불합리하다면 이 또한 거부가 가능할 것이다.