근로기준법 제24조 경영상 이유에 의한 해고(정리해고) 4가지 요건 및 우선재고용

【 문제 2 】근로기준법 제24조의 ‘경영상 이유에 의한 해고(정리해고)’가 정당하기 위한 4가지 요건과 같은 법 제25조의 ‘우선 재고용’에 관하여 논하시오. (30점)

 

Ⅰ. 서론

경영상 이유에 의한 해고란 사용자가 경영상 이유에 의해 근로자를 해고해야 할 긴박한 경영상의 필요가 있는 경우 근로기준법 제24조에 따라 해고하는 것이다. 근로기준법은 제24조에서 엄격한 요건을 두고 이에 따라 정당성을 판단하고 있다.

우리나라는 1997년 IMF(외환위기) 이후 거세게 몰아닥친 정리해고라는 태풍을 거치면서 정리해고에 의한 필요성이 증가하게 되어 법을 전면적으로 개정하였다.

 

Ⅱ. 경영상 해고의 요건 (긴,해,합,근)

1. 의의

구법 상 명문의 규정은 없었으나 그 간 판례의 태도를 현행법에서 입법화 하였다.

 

2. 긴박한 경영상의 필요

경영상 해고의 실질적인 요건이며 긴박한 경영상 해고의 필요성이 요구된다. 여기서 쟁점은 경영상의 필요가 무엇인가 하는 점이다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도, 인수, 합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다. 이는 구체적으로 정의되기 힘들고 되어있지 않기 때문에 자의적 판단에 따라 달라질 수 있다는 문제점이 있다.

 

3. 해고회피 노력

경영상 실현 가능한 모든 조치를 취했음에도 불구하고 다른 방법이 없는 불가피한 경우에 최후의 수단으로 해고가 행해져야 한다. 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다. 근로자를 유지할 수 있는 여력이 입증되는 한, 해고를 할 수 없다.

 

4. 합리적이고 공정한 해고대상자 선정

사용자는 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 해고 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 안 된다. 명시적으로 규정되어있지는 않으나 근로자 측의 입장과 사용자측의 입장을 종합적으로 고려해야 한다.

 

5. 근로자 대표와 성실한 협의

사용자는 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우 그 노동조합, 없는 경우 근로자 과반을 대표하는 근로자대표에 대하여 해고를 하고자 하는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의해야 한다.

 

6. 고용노동부 장관에 신고

사용자는 대통령령이 정하는 일정규모 이상의 인원을 해고하고자 할 때에는, 대통령령(최초 해고하는 날의 30일 전까지)이 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다.

 

1. 상시 근로자수가 99명 이하인 사업 또는 사업장 : 10명 이상

2. 상시 근로자수가 100명 이상 999명 이하인 사업 또는 사업장 : 상시 근로자수의 10퍼센트 이상

3. 상시 근로자수가 1,000명 이상 사업 또는 사업장 : 100명 이상

 

Ⅲ. 기타 절차적 요건(제,예,우)

1. 해고시기의 제한

근로기준법에서 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일간 또는 산전, 산후의 여성이 이 법에 의하여 휴업한 기간과 그 후 30일간은 해고하지 못한다. 다만, 사용자는 일시보상을 행하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그렇지 아니한다.

 

2. 해고의 예고

근기법에서는 사용자가 근로자를 해고하고자 할 경우에는 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하며, 예고를 하지 아니할 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 천재, 사변, 기타 부득이한 사유로 사업계속이 불가능한 경우 또는 근로자의 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우에는 그러하지 아니하다. 

 

예외적으로 

1.  근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우

2.  천재사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우

3.  근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 다음의 어느 하나에 해당하는 경우

 

3. 우선재고용 의무

근로기준법에 의해 근로자를 해고한 사용자는 근로자를 해고한 날로부터 3년 이내에 근로자를 채용하고자 할 때에는 해고된 근로자가 원하는 경우 그 근로자를 우선적으로 재고용하도록 하여야 한다. 법 개정으로 민사상 청구권을 인정하고 있다.

 

Ⅳ. 결론

해고는 근로자의 생계의 위협이 될 수 있고 양쪽에 큰 비용을 유발할 수 있는 바 그 접근에 있어 신중해야 한다. 특히 경영상의 이유에 의한 해고는 사용자에게 귀책사유가 있음으로 규정이 더욱 더 강화되어야 하지만 판례들을 살펴보면 요건이 완화되는 문제가 있다.