행동(위)기준평가법 (BARS)의 주요 내용과 장단점, 행위관찰평가법(BOS) 차이점

[ 문제 2 ]인사고과 방법 중 행동기준평가법(BARS : Behavioral Anchored Rating Scales)의 주요 내용, 장․단점, 그리고 BARS와 행동관찰평가법(BOS : Behavior Observation Scales)의 차이점을 논하시오. (30점)

 

Ⅰ. 서론

1. 인사고과의 의의 및 중요성

인사고과란 종업원 개인의 능력, 태도 및 업적을 평가하여 그가 보유하고 있는 현재 또는 잠재적 유용성을 조직적으로 파악하는 방법이다. 이는 평가관리 외에도 누구에게 무엇을 어떻게 가르칠 지에 관한 개발관리 등 인적자원관리의 전반에 영향을 미치는 중요성을 갖는다.

 

2. 전통적인 인사고과의 한계

전통적인 인사고과는 상벌을 위한 감독형 고과라는 특징을 있다. 또 인성이라는 포괄적이고 추상적인 측면의 특질을 중시한다. 성실성, 근면성, 협조성 같은 추상적인 기준으로 평가할 때 평가오류가 발생할 우려가 있어 한계를 가지고 있다.

 

3. 서술전개방향

따라서 이하에서는 전통적인 인사고과의 한계를 극복하고, 실제 행동을 기준으로 공정성, 객관성을 확보할 수 있고 피평가자의 능력개발을 위한 현대적인 인사고과인 2가지 방법을 알아보기로 한다.

 

Ⅱ. 행위기준고과법(BARS)

1. 의의

행위기준 고과법은 인성적인 특질을 중시하는 전통적인 인사평가 방법의 비판에 기초하여 피평가자의 실제 행동을 관찰하여 평가하는 방식이다. 이는 평정척도법과 주요사건기록법을 혼용하여 평가직무에 직접 적용되는 행동묘사문을 다양한 척도의 수준으로 평가하는 방법이다.

 

2. 특징

1) 다양하고 구체적인 직무에 적용이 가능하다.

2) 직무성과와 관련된 지표를 공개하여 피평가자의 업무개선효과를 거둘 수 있다.

3) 어떤 행동이 목표달성과 관련이 있는지 인식하게 해 목표관리의 일환으로 사용이 가능하다.

 

3. 절차 (개열범재등실)

1) 개발위원회 구성

평가자와 피평가자 모두 현업 경험이 풍부하고 지식과 기술, 능력을 갖춘 대표 직원들을 선발하여 개발위원회를 구성한다.

 

2) 중요사건의 열거

개발위원회에서 해당 직무를 수행하는 과정에서 중요사건을 열거하되, 바람직한 행동과 바람직하지 않은 행동을 충분히 적시한다.

 

3) 중요사건의 범주화

중요한사건의 수가 충분히 확보되면 위원회에서 토론을 통해 행동을 솎아내고 범주를 분류하고 동일 범주의 행동들을 묶는 작업을 한다.

 

4) 중요사건의 재분류

전항에서 구성한 위원회를 해체하고, 노사가 공히 참여하는 2차개발위원회를 구성, 이미 마련된 사건항목들에 대한 평가를 실시하여 최종적인 범주와 행동을 확정한다.

 

5) 중요사건의 등급화

확정된 범주와 개별 항목들에 대해서 토론하고 성과를 향상시키는데 바람직한 행동과 그렇지 않은 행동을 구분하여 7점척도, 9점척도를 사용해 행동을 등급화 한다.

 

6) 확정 및 실행

만들어진 등급과 점수에 근거하여 평가자와 피평가자에 대한 행동등급을 부여하는 방식으로 BARS가 시행된다.

 

4. 효과

1) 장점

a. 피평가자의 구체적 업무관련 행동 측정으로, 평가의 객관성, 정확성, 공정성을 제고할 수 있다.

b. 평가자 간 신뢰성을 높일 수 있다.

c. 조직이 원하는 바람직한 행동을 표준화하여 성과향상과 업무개선에 효과가 있다.

 

2) 단점

a. 개발에 시간과 비용이 많이 들어 비효율적일 수 있다.

b. 평가의 대상이 되는 행동지표에만 집중해, 다른 행동을 고려하기 어렵다.

c. 직무와 조직이 변화하면 평가의 타당도가 낮아질 수 있다.

 

Ⅲ. BARS와 BOS의 공통점 및 차이점

1. 공통점

BARS와 BOS 모두 라인과 인사스텝이 협력하여 직무기술서상의 핵심직무차원을 추출하고 이와 관련된 구체적 행동을 문장으로 서술하여 문항을 구성한 뒤, 실제 행동을 관찰하여 평가하는데 공통점이 있다.

 

① 직무수행과 성과에 영향을 주는 행동을 추출하기 위하여 구체적인 사건을 분석하여 평가목록을 구성한다는 점
② 관리자와 피평가자에게 익숙한 용어를 사용하여 평가지문이 구성되어 있다.
③상대평가와 행위자지향접근법과 비교했을 때, 단순한 평가가 아니다

 

2. 차이점

BARS는 평가직무에 적용되는 행동묘사문을 측정하여 점수화하고 등급을 매기는 방식으로 평가하지만, BOS는 점수를 통해 등급화하기보다는 개별행위를 빈도를 나눠서 측정하기 때문에 BARS보다 풍부한 정보를 얻을 수 있다. 이는 개발목적의 피드백에 적합하다. 하지만, 행위의 빈도가 그 행동의 중요도를 증명한다고 보기는 어렵다.

 

① BOS는 BARS보다 많은 행동들을 구체적으로 정의해 사용한다는 점이다. 즉 바스는 평가직무에 적용되는 행동묘사문을 측정하여 점수화하고 등급을 매기는 방식으로 평가하지만, 보스는 점수를 통해 등급화하기보다는 개별행위의 빈도를 나눠서 측정하기 때문에 바스보다 더 풍부한 정보를 얻을 수 있다.

③ BOS는 개개의 행동의 빈도를 측정하기 때문에 바스보다는 많은 정보를 담고 있어 개발목적의 피드백에 적합하다. (벗! 행위의 빈도가 그 행동의 중요도를 증명한다고 보기는 어렵다는 점을 고려해야함)

② BARS는 상사가 각 행동의 기준은 보고 부하의 직무수행을 가장 잘 반영하는 행동에 해당하는척도점수(anchor)에 비추어서 평가를 하는 반면에, 보스는 부하의 직무행동과 성과를 제대로 반영하는 기준이 없다 하더라도 현재까지 부하가 보여준 직무행종에 비추어 볼 때 어는 정도의 행동을 기대할 수 있는지를 추론하여 평가할 수 있다. 이런 점 때문에 BOS는 어떤 경우에는 행동기대척도(behavioral expectation scale : BES)이라고도 불한다.

 

Ⅳ. 성공적 활용을 위한 제언

1. 목적에 맞는 활용

모든 인사고과에 공통되는 말이나, BARS와 BOS모두 대상 직무와 평가목적에 맞게 시행되어야 한다.

 

2. 지속적인 수정, 보완

어떠한 제도건 지속적인 보완과 관리가 필요하다. 특히, BARS와 BOS 모두 조직의 변화나 직무의 변화로 중요사건이 달라질 수 있는 바, 관리가 필요하다.

 

3. 목표관리제와 병행

BARS와 BOS 모두 조직이 원하는 성과를 구체적으로 실현가능한 행동을 제시하는 바, 목표관리제와 혼용 시 그 효과를 증대할 수 있다.

 

Ⅴ. 결론

시사점 넣고 위의 내용 요약해주며 정리하는 식으로 !