2019년 08호 월간 인사관리, 한국인사관리협회 (2019년 하반기 국내기업 HR 중점추진과제와 목표

2019년 08호 월간 인사관리, 한국인사관리협회 (2019년 하반기 국내기업 HR 중점추진과제와 목표

 

 

<월간인사관리>

 

< 2019년 08월 인사관리 요약 >

 

 

1. 한국의 교육보다 기업 HR(인사) 혁신 필요 – 은진기 잡플래닛 HR Labs 이사

-. 한국기업은 ‘환경’을 만드는 리더 및 인사담당자들의 글로벌 수준이 취약하다. 채용에서 교육, 배치, 평가 등 인사제도나 기업문화가 군대와 다를 것이 없다. 스펙 위주의 획일적인 공개채용, 새벽부터 새벽까지 이어지는 결속과 충성심을 다지는 집합교육, 개인 의사나 선호도보다는 조직의 필요에 따른 배치와 순환근무, 역량보다 근속년수에 따른 승진, 그리고 실력보다 충섬심과 자기희생에 기반한 평가 등. 놀랍게도 이미 선진기업들은 버린 지 수십 년 된 방식으로 우리기업은 운영되고 있다.

 

-. HR의 역할

사람들이 열정을 갖고 일할 수 있는 환경을 만드는 것이 중요하다. 공정하고 효과적인 평가시스템을 고민하고, 훌륭한 동료들을 채용하며 적합한 곳에 배치하고, 행복하게 일할 수 있는 기업문화를 만들고, 임직원이 장기적인 경력비전과 스스로를 발전시킬 수 있는 경력개발 프로그램(CDP) 등을 제공함으로써 말이다. 반면 많은 경우 한국의 인사부문은 가장 충성도가 높고 상명하복 체제에 특화된 직원들로 이루어진 ‘벽’이 느껴지고 똑똑하고 비밀스런 집단이다. 일개 부서에서 전사 인사권을 행사하는 막대한 권한이 몰려있는 ‘갑’이다. 그러한 사람들이 채용하고, 인사제도를 만들고, 평가하고, 교육을 하는데 어떻게 다양성이 자라날 수 있는가? 그나마 다행인 점은 대기업들도 문제를 인식하고 변화하고 있다. 공채를 버리고, 각 팀으로 채용권한을 주고, 순환근무를 최소화하는 전문가 트랙을 개발하고, 호칭을 없애고, 직급을 통폐합하고, 협업과 투명한 성과관리 방식을 검토하고, 교육을 개인화하는 등 다양한 실험들을 추진하고 있다.

 

2. 2019 HR Global Trends 10 – 장영균 서강대학교 경영대학 교수

미국인사관리협회(SHRM) 주최 컨퍼런스 세션은 다음과 같다.

 

1) 인간과 로봇의 공존(ex. 유니레버의 채용과정)

인공지능(AI)의 발달로 사무 자동화(Automation)가 급격한 속도로 진행되고 있다. 이러한 사무자동화는 필연적으로 직무효율화를 가져오게 되며, 이는 인류의 일자리 감소에 대한 우려로 이루어지고 있다. 다만, 최근에는 완전 대체하는 급격한 방식보다는 ‘분업화’라는 순환된 방식으로 진행된다. 이는 휴먼에러를 배제하고 긍정적 채용경험을 지원자에게 줄 수 있으며 고맥락의 채용업무는 인간에게 할당해 채용성과를 극대화한다. (보조장치)

 

2) 유연근무 주 4일제(ex. 페페츄얼 가디언의 주 4일제 근무 실험)

전 세계적으로 유연근무제는 대세적 흐름을 보이고 있고 글로벌 기업은 주 4일근무제를 신중하게 고려하고 있다. 물론, 각 국의 노동시장의 특수성은 고려해야 한다.

 

3) 업스킬링(Upskilling) (미국 AT&T 업스킬링 교육 1조 투자)

비즈니스 환경이 변화함에 따라 자신이 보유한 기술과 역량을 대폭적으로 향상해야 하는 업스킬링 시대가 도래하였다.

 

4) Z세대(Gen-Z)의 등장

밀레니얼 세대가 핵심 근로자계층에 편입되면서 그 후속 세대인 Z세대의 등장에도 글로벌세대가 관심을 갖기 시작했다. Z세대는 유능한 리더보다 소통한느 리더를 최고로 여기고, 유연근무제를 최고의 복지제도로 꼽고 있으며, 현금보상에 상당한 동기부여를 갖는다.

 

5) 기업의 사회적 책임(대표적인 기업 Toms의 ‘One for One’ 프로젝트)

기업은 이윤추구와 더불어 사회적 책임을 이분법적으로 이해하려는 경향이 있지만, 글로벌 기업은 이는 상호배타적인 것이 아니라 양립할 수 있다고 믿는다. (Creating Shared Value)

 

6) 직장 내 성평등

해외 선진국들은 성별 불평등의 문제를 극복하기 위해 강제력이 높은 법을 도입하고 있다. 프랑스의 경우 ‘임금평등지수(Equal Pay Index)’를 개발하여 50인 이상 사업장은 3년간 HR 데이터를 기준으로 복수의 성평등 지표를 합산한 점수를 공개하며, 위반하면 전체 급여의 1%를 벌금으로 부과하는 법을 시행하고 있다.

 

7) 직장 내 정신건강에 대한 관심(영국본사 Legal&General의 정신건강 인식확산 캠페인)

현대 직장인들은 정신적으로 병이 들고 있다. 글로벌기업은 직원들의 정신건강에 관심을 가지고 이를 해결하기 위해 노력을 기울인다. ‘직장 내 괴롭힘 금지법’이 그 시작이 될 수 있을까?

 

8) 외로운 일터

한 글로벌 보고서에 따르면 직장 내에서 친하게 지내는 동료(Office friends0가 한 명도 없는 경우가 전 세계 근로자의 7%에 해당하고, 이는 신체적 건강에 굉장히 해롭다고 밝힌 연구결과가 많다. 그러한 측면에서 ‘정서적 교류와 공감’을 강조하고 오피스를 재설계하거나 격려와 칭찬을 기반으로 하는 배려문화 구축 등에 힘써야 한다.

 

9) 연결사회의 부적응(프랑스정부 Right to Disconnec 법, 독일 Anti-stress법)

ICT 기술의 발달과 소셜미디어의 범람은 직장 내 새로운 소통방식을 가져왔다. 이의 부정적인 측면도 만만치 않다. (퇴근 후 카톡지시, 카톡회의 등) 초연결사회의 부작용들을 어떻게 극복할 수 있을지 고민해야 한다.

 

10) 감성터치 기술로의 회귀

직장 내 사무기술이 고도화될수록 인간성 회복에 대한 반대급부적 필요가 증가하는 현상이 관찰된다. 명시적이고 기계적이며 규칙기반의 하드 스킬과 대비되는 암묵적이고 행위적이며 인간중심적 사고에 기반을 둔 감성터치 기술인 소프트 스킬이 중요해졌음을 의미한다.

 

3. HR부서가 고민해야 할 하반기 과제 7가지 – 홍석환 HR전략 컨설팅 대표

 

1) HR 가치체계 수립

HR가치체계를 수립하여 전 구성원에게 공유하고 실천해 나가야 한다. 장기적 관점에서 회사의 비전과 가치 및 전략에 연계되어 일관성 있는 운영을 해야 한다.

 

2) 3년을 내다보고 사업과 연계된 조직구조의 변경, 설계, 개편

3년 후 사업구조의 바람직한 모습, 이에 따른 사업영역과 조직의 변화, 핵심직무와 필요역량에 대한 규명, 현 인력수준과 3년 후 핵심직무 수행 매칭, 핵심직무별 내부 강화해야 할 인력과 외부 영입할 인력 파악, 연도별 선발 및 유지관리를 위한 추진과제와 방안 제시

 

3) 조직장에 대한 체계적 선발과 현 조직장 평가

기존 조직장에 대한 냉정한 평가와 더불어, 심할 정도의 점검과정(다면평가, 직무 전문등급 취득, 도전과제 부여 등)을 거쳐 강한 조직장을 임명해야 한다.

 

4) 성과를 내게 하는 목표와 과정관리의 치밀함

-. KPI를 중심으로 지역, 고객, 제품, 구성원, 경쟁사를 분석하고 성과목표 조정

-. 하반기 각 월의 지난 최소 3개년 추이 분석하여 월별 이슈 집중해결

-. 하반기 방향과 전략에 대해 공유하고 구성원의 목표와 실천계획 검토 후 피드백

-. 회사의 정책방향과 전략을 현장 조직장에게 교육하고, 최소한 분기 단위의 현장실사를 통해 실행을 강화하며, 잘하는 조직을 적극 홍보하고 부진한 조직은 진단과 지도를 지원

-. 전사 위험요인을 찾아 분석하고 최소화

-. 조직과 구성원의 역량강화를 위해 학습조직 제안, 선발형 인재육성

-. 최소 3개년 계획에 따른 2020년도 전략과 목표를 철저히 준비

 

5) 노사상생 선언

 

6) 미래를 내다보는 조직과 구성원싀 성장전략

 

7) 주 52시간제도 근무제 철저한 대비

 

 

+@ 추가 사항

1. 글로벌 인재들이 한국기업을 떠나는 배경

1) Talent Acquisition - HR중심 대규모 획일적 채용(스펙, 개성무시), 직무기술서 부재 등

2) Learning&Development – 보상성격, 리더십교육부족, 획일적 집합교육, 현실과 무관한 내용의 교육(단결력 및 가치제고 중시)

3) Talent Management – 제너럴리스트 양성, 직원의 부속품화, 전문성 저하, 장기 CDP(Career Development Plan) 부재, 적성과 역량의 무시

4) Culture – 수직적 문화, 리더에게 권한집중, 협업보단 경쟁, 개인보다 조직, 경직성(고착)

 

2. 구성원들이 다른 회사로 떠날 수 있을 만큼 충분히 훈련시키되, 그러고 싶은 마음이 들지 않도록 잘 대하라. BY 버진그룹 리처드 브랜슨 회장

 

3. 일자리의 수요 공급이 맞지 않는 현상의 주요 원인은 ‘스킬 갭(Skill Gap)’

 

4. 새로운 화두, 직원경험의 극대화

직원경험의 극대화는 물리적 공간, 문화, 기술 등 3개의 차원에서 전개된다. 먼저 물리적 공간은 근무하는 공간 디자인이 얼마나 직원들을 위해 배려되어 있는가 하는 점이다. 의자 하나까지 세심하게 고려해야 한다. 문화는 젊은 직원들의 능력을 발휘할 수 있도록 수평적이고 창의적이며 유연한가에 집중한다. 그리고 기술은 회사에서 사용하는 제반 기술들이 최첨단인가 아닌가 하는 점이다. (?)

 

5. 평판조회(Reference check)가 중요해지고 있다. 개인적인 성향과 단점을 들춰내기보다는 ‘직무수행자로의 적합성’을 최우선 시 해야 한다. 다만, 개인정보보호가 강화되고 있는 상황에서 평판조회와 충돌여부를 검토해야 한다.

 

 

6. 이메일 빅데이터 분석을 통해 누가 핵심인재인가? 판단 가능

-. 전체 회신 또는 부서 단위의 메일발송을 제외하고, 개인 또는 소수의 참여자들 간에 주고받은 메일을 분석하는 것이 효과적이다. 그림-이메일 분석을 통해 화살표 방향은 자료 및 정보의 흐름, 선의 굵기는 양자 간의 교류빈도를 나타낸다. A는 주기만 하는 사람, B는 받기만 하는 사람 등 이와 같은 관계분석을 통해 회사 내의 정보와 지식이 어떻게 흘러가는지 파악해 핵심인재를 선별할 수 있다.

 

7. 퇴직자 예측

인사평가 변동(하향), 퇴직금 중간정산 여부, 6개월 이내 퇴직한 구성원과 교류여부, 재직증명서 발급여부, 연차휴가 사용빈도 등의 자료를 바탕으로.

 

8. 교육의 궁극적인 목적

-. 존재의미는 직책이나 역할을 말하지 않는다.

-. 일생을 관통하는 소명의식 이다.

-. 매출/이익보다는 인류 기여의 소망을 담고 있다.

-. 개인의 장점을 반영한다

-> 전인적인 존재성장과 휴머니즘의 실현(Realization)

 

9. 최근 구성원 서베이 플랫폼(HR 기술분야) 관심 커지고 있다.

퀄트릭스(Qualtrics), 글린트(Glint), 링크드인, 컬처앰프, 타이니펄스, 글라스도어, 슬랙

모바일 활용 구성원 몰입 실시간 서베이, 구성원 감성분석 도구, 그리고 팀 및 매니저 효과성 피드백 기능 등

HR 기술(AI, Big Data)에 Nudge를 더해 구성원의 몰입(욕구)을 파악하고 피드백을 주는 수준에 그치지 않고 실제 기업이 원하는 구성원 행동을 이끌어낸다는게 구성원 몰입의 3.0의 핵심이다.

ex) 걸으면 건강에 좋다 -> 당신은 X시간이나 책상에 앉아 있었습니다. 일어나서 잠깐 걸어보시는건 어떨까요? / 대표적인 기업 ‘휴무(Humu)’