2019년 09호 월간 인사관리, 한국인사관리협회 (New Generation, 90’s Life Comes)

2019년 09호 월간 인사관리, 한국인사관리협회 (New Generation, 90’s Life Comes)

 

 

< 2019년 09월 인사관리 요약 >

 

 

 

1. 미국의 Z세대의 특성과 HR 시사점 – 박영희 SK Hynix HR 디렉터

Z세대는 1990년대 중반(1995년 이후 탄생)부터 2010년까지 태어난 집단이다. 2020년까지 기업인력의 약 20%, 미국에서 소비되는 쇼핑의 40%를 차지할 것으로 예상된다. 그들의 특성은 다음과 같다.

 

1) 즉각적인 피드백

Z세대는 자라면서 시험 후 성적을 바로 온라인에서 확인한 세대이므로 즉각적인 피드백에 익숙하고 이를 기대한다. 따라서 빠른 피드백을 주는 성과관리 문화가 이들세대에 적합하다.

 

2) 금전적 측면 민감

Z세대를 관통하는 가장 큰 사건은 2008년 글로벌 금융위기였기에 이들은 부모의 해고를 목격하고 집값의 폭락을 경험한 세대이다. 따라서 Z세대는 금전적인 측면에서 민감하고, 어떤 측면에서는 매우 현실적이고 실용적인 특징을 지니고 있다. Z세대의 3분의 2는 즐기는 일을 하기 보다 재무적 안정성이 높은 직업을 선호하는 것으로 나타났다.

 

3) 디지털 네이티브

Z세대는 진정한 디지털 네이티브(태어날 때부터 디지털 기기에 둘러싸여 성장한 세대)이며, 이는 Z세대를 iGeneration 혹은 Net Gen으로 부른느 이유이기도 하다.

 

4) 대면접촉과 인간관계 요구 강해

Z세대가 소셜미디어와 디지털 디바이스에 익숙한 세대이지만 흥미로운 점은 이들은 앞선 밀레니얼 세대보다 대면접촉(face-to-face)에 대한 요구가 강한 집단이다. 디지털 정보의 바다 속에서 아날로그의 커뮤니케이션을 소구하는 특징으로 보인다.

 

5) 다양한 세대

이들 세대는 최초 흑인 대통령인 버락 오바마 재임 시절에 자라났고, 동성혼 합법화와 같이 성소수자의 권리가 크게 확대되는 경험을 가졌다.

 

6) 창업가 정신이 높은 집단

이들은 태어나면서 IT발전과 같이 자라난 세대이므로 기술을 통한 스타트업에 별로 두려움이 없는 세대이다. 미국 대학생의 61%가 기업의 직원이 되기보다는 스스로 비즈니스를 만들기를 선호하는 것으로 나타났다. Z세대의 창업가 정신을 잘 활용하는 기업이 젊은 직원의 몰입동기를 올릴 수 있을 것이다.

 

7) 정치/사회 적극적인 목소리 참여

미국 Z세대의 94%는 기업이 사회와 환경이슈에 관여해야 한다고 답하고 있다. 이를 반영하여 최근 Forbes지는 기업이 Z세대 인재를 고용하고 유지하기 위해 기업의 사회적 책임(CSR:Corporate Social Responsibility)활동을 강화해야 한다는 기사를 기재하였다.

 

2. 패티맥코드 ‘파워풀(Powerful)’에서 저술하고 있는 신세대와 일하는 방식

1) 어른으로 대접하라

2) 도전에 대해 끊임없이 소통하라

3) 극도로 솔직해져라

4) 격렬하게 토론하라

5) 원하는 미래를 지금 만들어라

6) 모든 포지션에 최적의 인재를 앉혀라

7) 직원의 가치만큼 보상하라

8) 멋지게 헤어져라

 

3. 현대백화점그룹의 신입사원(Z세대 고려) 교육프로그램의 특징

 

1) 개인화된 조직적응 지원(Customizing)

소셜스타일 진단(흥미, 행동, 욕구, 스트레스 행동, 학습스타일 등)을 통해 사회적 성향을 파악하여 자기인식, 개인별 리포트 제작, 코칭. 직원의 개인의 특성을 깊이 이해하는 것이 가장 중요하다.

 

2) 학습자 중심 플랫폼 구축

유튜브에서 하는 경험을 직장 내 교육에서도 경험하게 환경을 구축. 사용자의 흥미와 관련된 영상을 패턴분석을 통해 자동적으로 추천하고 플레이. 마이크로 러닝(분 단위 교육) 중심의 ‘스마트캠퍼스’

 

3) 게이미피케이션(Gamification)

게임을 교육에 접목하여 교육에 대한 흥미와 몰입을 높이고, 동기부여를 할 수 있는 콘텐츠를 개발. VR/AR 등 새로운 기술 접목. ex) 방탈출 게임에서 영감을 받아 회사의 역사와 핵심가치를 단서로 문제를 해결하거나 추리하는 게임. 보드게임(계열사별 현황 등을 이해할 수 있는)

 

4) 발언행동(Voice Behavior)기회

발언행동은 조직구성원이 조직을 위한 건설적인 제안이며 조직의 변화를 제안하는 도전적인 행동으로 정의할 수 있다. 자기만의 해석과 생각을 솔직하게 말할 수 있는 환경을 만들어주는 것이 중요하다.

 

+@ 추가 사항

1. HRD 역할변화의 실체는 HRD담당자들이 “내가 타인을 육성한다”가 아니라, “그들이 스스로의 성장의지와 니즈를 가질 수 있도록 조력하고 돕는다”이며, 나아가 그들의 성장요소와 내용들은 무엇으로 채워질 수 있는가에 대한 성장 리소스를 구성할 수 있도록 가이드하고 이끄는 역할을 해야 한다. 일터에서 왜 내가 성장하고 변화해야 하는지에 대한 답과 동기를 지속적으로 부여하는 것이 굉장히 중요해짐(내적동기)

 

2. 과거에는 매우 단선적인 교육 프로그램 개발로 요구되는 스킬과 지식을 구체적으로 연계하여 제공했다면, 개개인의 성장니즈와 육성요구에 맞는 흩어져 있는 내용들은 적절한 수준에서 파악하고 큐레이션(Curation)해주는 역할이 매우 중대해진다. ‘타인의 바람직한 방향으로의 변화를 돕는 사람이다’라는 전제는 자신부터 바람직한 방향으로 변화해야 한다는 의미이며, 따라서 스스로의 실질적인 역할변환부터 시작하는 HRD 프로페셔널 2.0을 만들어가는 것이 중요하다.

 

3. 현재 1990년 생을 포함한 밀레니얼 세대(1980년대 이후 출생자, 40세 미만)는 세계 인구의 31.5%(Bloomberg analysis)에 이르며, 2020년 이후 세계 노동인구의 35%를 차지할 것이라고 한다. 이들을 대상으로 경쟁력 있는 서비스를 제공해야 하는 기업들에게는 구성원들이 회사 안에서 어떤 가치를 갖고, 어떤 경험을 하며, 얼마만큼 성장해나갈 수 있는지가 중요한 의미를 갖는다.

 

4. 확보와 유지(Attract&Retain)에서 확보, 그리고 계속적인 확보(Attract & Continually Attract)로 채용 프레임워크가 바뀌었다. (입사를 하였음에도 쉽게 포기하는 Z세대 성향 반영)