고용조정의 개념과 상황요인 및 그 관련조치로서 아웃플레이스먼트(Outplacement)와 인플레이스먼트(Inplacement) 설명 (25~50)

고용조정의 개념과 상황요인 및 그 관련조치로서 아웃플레이스먼트(Outplacement)와 인플레이스먼트(Inplacement) 설명 (25~50)

Ⅰ. 고용조정의 개념과 상황요인

 1. 개념
고용조정이란 기업의 입장에서 경영환경의 변화에 따라서 종업원을 해고, 전직, 노동시간의 변경 등을 조정하는 모든 행위들을 총칭하는 개념이다.
 
2. 상황요인 : 인력의 공급 과잉
기업은 내외부의 상황요인들과 지속적으로 상호작용하는 대표적인 개방시스템(open system)으로서 그들의 목적을 달성하기 위하여 인력의 수요와 공급을 예측하여 효과적으로 기업의 내부와 외부환경의 변화에 적응하려 한다. 만약 인력수급분석을 통하여 인력의 수요보다 인력의 공급이 과잉인 경우에는 고용의 조정이 필요하게 된다. 이는 필요한 인력의 수와 관련되는 "양적인 측면의 과잉"과 종업원들의 기술/능력/지식과 같은 자격요건(spec)과 관련된 "질적인 측면의 과잉"을 모두 포함한다. 구체적으로 공급과잉 현상의 요인은 다음과 같다.
 
1) 기계화와 사무자동화
2) 계절적 사업의 수행
3) 시장에서의 경쟁 격화
4) 경영관리의 실패
5) 경기후퇴 및 제품 노후화
 

Ⅱ. 고용조정의 대책으로써의 아웃플레이스먼트와 인플레이스먼트

일반적으로 기업의 경영자는 단기적인 시각에서 종업원들에게 협조를 구하지 않고 일방적으로 고용조정을 단행하는 일들이 많다. 하지만 진정으로 고용조정을 통해 조직효과성을 높이기 혁신을 창출하기 위해서는 장기적인 시각에서 다른 전략목표와 연계(align)를 통한 종업원들의 협조가 필수적으로 요청된다. 단적으로 표현하면 고용조정으로 퇴출된 인력들도 결국에는 소비자가 되고 최근의 기업환경에서는 정보통신기술(IT)의 발전으로 소비자들 개개인의 힘이 강력하기 때문이다. 따라서 이의 부드러운 실행(smooth implementation을 위해 아웃플레이스먼트와 인플레이스가 요청된다.
 
1. 퇴직 인력에 대한 아웃플레이스먼트(Outplacement, OPC)

Outplacement란 비자발적 이직관리 시 발생하는 퇴직예정자들에게 인생설계프로그램이나 재취업을 위한 전직 및 창업교육 등을 실시하여 구성원의 지속적인 경력개발에 도움을 주려는 모든 활동을 총칭한다. 비자발적 이직, 즉 방출은 근로자의 귀책사유보다는 사용자의 귀책사유에 의한 근로계약뿐만 아니라 심리적 계약의 파기에 해당하므로 경영진은 이를 비용이라는 시각에서 접근할 것이 아니라 계약파기에 대한 책임의 관점에서 접근해야 할 것이다.

구체적으로 아웃플레이스먼트를 기업에서 실시하는 이유는 바로 노동시장에서 근로자보다는 기업이 더 많은 정보와 자원을 가지고 있기 때문이다. 또한 이를 통하여 마이클 포터가 제시하여 최근 많은 기업들이 시행하고 있는 기업의 사회적 책임(Coporate social responsibility)를 달성할 수 있어 기업에도 도움이 된다.
 
아웃플레이스먼트는 다음과 같은 단계를 거쳐 시행된다.
1) 충격완화 단계 : 해고통보로 인한 종업원의 충격상태를 심리적으로 안정을 찾도록 지원하는 단계이다.
2) 개인에 대한 종합적인 평가단계 : 심리평가를 포함한 여러 평가를 실시하여 개인에게 자신의 강점과 약점을 알게 한다.
3) 교육훈련 단계 : 일자리 탐색에 필요한 정보제공과 교육훈련 등을 지원하는 단계이다.
4) 추가지원 단계 : 미취업 종업원들의 직업탐색을 지속적으로 지원하는 단계이다.

 

(최근 참고자료)

1. https://newsis.com/view/?id=NISX20221225_0002135609&cID=13001&pID=13000 

'경기침체→긴축·감원'…기업들, 퇴사자 일자리 찾아준다

2. https://n.news.naver.com/article/053/0000034059?lfrom=facebook&fbclid=IwAR08lDiiUyvv9g7zlEh0b-j7Ta2_xpybsTGmbyC4ApKZPUz1FFt93mZXTzA

구조조정 혹한기... '좋은 이별법' 고민하는 기업들

 

2. 잔류 인력에 대한 인플레이스먼트(Inplacement, IPC)
Inplacement는 아웃플레이스먼트와는 다르게 방출되는 인력들을 대상으로 한 관리가 아니라 잔류자들을 대상으로 한 관리이다. 이는 전술한 계약파기에 대한 책임과 더불어 아웃플레이스를 목격하여 심리적으로 부정적인 영향을 느낌과 함께 기업과 공동으로 죄의식을 느끼기 때문이다. 따라서 이를 효과적으로 관리하여야 할 필요가 있다. 

 

정리해고의 부작용을 줄이기 위해서는
1) 종업원들이 가지고 있는 오해나 불신을 커뮤니케이션 노력을 통해 해결하며
2) 다양한 정서적 반응에 대한 체계적인 대응 조치를 실시하고, 상담제도
3) 개인의 니즈와 조직의 니즈를 결합시키는 경력관리 시스템의 확립과
4) 교육훈련의 다양화나 조직사회화 기법의 확충 등으로 조직몰입을 증가시킬 필요가 있다.