경력정체 개념과 유형, 다중경력경로가 어떻게 경력정체의 극복방안이 될 수 있는지를 설명하시오(25)

경력정체 개념과 유형, 다중경력경로가 어떻게 경력정체의 극복방안이 될 수 있는지를 설명하시오(25)

 

Ⅰ. 경력정체의 개념과 유형

1. 개념

경력이란 개인이 직무상 겪게 되는 경험들을 말한다. 보통 경력을 개발하고 이를 고려하여 개인들이 경험할 직무들의 배열인 ”경력경로“를 설정한다. 홀과 레비슨 샤인 등의 학자들은 개인의 경력주기에 따른 경력관리의 이슈를 ‘초기-중기’후기의 단계로 정립하였다. 이 과정에서 경력정체는 중기경력과 관련이 깊다. 경력정체란 생애경력단계에서 어느 정도 안정된 위치를 획득한 개인이 진로변경, 승진한계로 인한 성장욕구의 좌절, 능력진부화라는 3대 이슈를 경험하면서 높은 지위로의 승진 의욕을 상실하는 현상을 말한다. 일반적으로 상위직급의 부족으로 나타는 객관적인 경력정체와, 직무의 내용이나 난이도와 관련하여 개인의 주관적 지각과 관련되는 주관적 경력정체를 모두 포함한다.

 

2. 유형(x축 : 행동유형과, y축 : 현실인식으로 구분)

경력정체는

1) 경력정체를 인식하는 유형인 사실형인식과, 왜곡형 인식과

2) 개인이 이에 대한 행동반응을 보이는 능동적 특성과, 수동적 특성으로 구분하여 4가지로 유형(정체된 관리자 유형)을 나누고 있다. 구체적인 내용은 다음과 같다.

 

1) 이상형(constructive manager)

사실인식, 능동형 > 자신에게 책임, 이를 극복하기 위해 노력, 능력개발 학습 동기부여

 

2) 방어형(defensive manager) 

왜곡인식, 능동형 > 조직 탓, 일탈행동, 타인비난, 부정적 행동, 절도, 결근

 

3) 성과미달형(under-achieving manager)

사실인식, 수동형 > 자신에게 있다고 하지만 그저 현실에 안주하고 별다른 무대응, 무반응

 

4) 절망형(depressed manager) 

왜곡인식 , 수동형 > 그냥 절망하고 가만히 있어 무기력함 좌절 직무소진

 

Ⅱ. 다중경력경로의 의미와 효과

1. 의미

유교문화 하에서 체면을 중시하는 우리나라에서는 과거 상위 직급으로의 승진을 중시하였기에 선형경력을 선호하는 사람들이 많았고 전문가나 기술자의 길을 걷는 사람들을 소위 ‘이류시민’으로 취급하였다. 그러나 기술이 점차 발전하고 조직구조가 슬림화 되면서 관리계층의 수가 줄어들고 전문 기술자들의 수요가 증가하였다. 따라서 전문가들을 기업에 유지시키기 위하여 승진을 대신하여 기술수준에 따라 보상을 제공하는 다중경력경로 또는 이중경력경로제도를 도입하는 조직이 증가하였다. 전문직 종사자의 경우에는 개인의 자이실현 욕구나 성장욕구가 강력하지만 본인들의 경력상한(연구원-선임-책임-수석)에 도달하는 시간이 상대적으로 짧기 때문에 그들에게 합리적인 보상을 제공해주는 것이다. 핵심은 모든 전문가가 상위관리자로서의 자질을 가지는 것이 아니므로 그에 대한 선택적 대안으로 관리직에 준하는 전문직 등의 복수의 경력경로를 설계하여 그들이 경력경로를 ”선택“ 할 수 있는 대안을 마련해 그들의 동기를 지속적으로 부여해주는 것이다.

 

2. 효과: 경력정체 극복방안으로써의 다중경력경로

경력정체 유형 중에서 그 원인이 본인의 심리적 측면에 기인하는 경우도 있지만(주관적 경력정체, 이상형, 성과미달형), 일반적으로 조직이 성장하지 못해 발생하는 구조적인 문제를 경력정체의 원인으로 인식하는 경우(방어형, 절망형)가 있다. 이러한 문제를 해결하기 위해서 궁극적으로 성장전략 하의 기업의 규모 확대나 핵심경쟁우위를 획득하는 것이 그 대안이 될 것이나, 이는 너무 장기적인 대안이 된다.

 

따라서 이러한 경우 기업은 성장성의 개선이 이루어지기 전에 단기적인 해결책으로 ”다중경력경로제도“를 수립하여 실행하는 것이다. 이를 통해 단기적으로는 전문직, 기술직 인원들을 조직내에 유지시키며 이탈을 방지하고 장기적으론느 적성발견, 생산성 향상을 통한 지속가능한 경쟁우위 창출을 통한 기업성장을 도모한다.