경력중기 (30~50대 중반, 승진한계와 능력진부화, 진로변경이라는 3대이슈 직면)에 대하여 설명하시오 (25)

경력중기 (30~50대 중반, 승진한계와 능력진부화, 진로변경이라는 3대이슈 직면)경력중기 (30~50대 중반, 승진한계와 능력진부화, 진로변경이라는 3대이슈 직면)에 대하여 설명하시오 (25)

 

- 개인: 냉철한 자기평가와 목표재정립 및 실직대비 계획 수립 등

- 조직: 유연성 있는 경력이동기회, 직무능력개선기회의 제공, 멘토링, 각종 교육훈련, 보상시스템 확충

 

Ⅰ.경력정체의 의의

직장 내에서 어느 정도 안정된 위치를 획득한 개인이 조직생활에 불만족을 느끼거나 성장욕구의 좌절 등을 경험하여 높은 지위로 승진에 대한 의욕을 상실하는 것으로 직무내용이나 난이도 등으로 인한 “주관적 경력정체”와 상위직급 수의 부족으로 나타나는 “객관적 경력정체”가 혼재

 

경력정체의 유형은 

1) 구성원이 현상을 파악하는 방식 

2) 구성원의 행동특성에 따라

이상형, 방어형 성과미달형, 절망 4가지로 구분한다.

 

https://ryan-jj.tistory.com/359

[G1's Point] 기업 내 구성원의 경력개발을 초기, 중기, 후기단계로 구분할 때 각 단계에 있어서 기

 

Ⅱ. 경럭정체 관리방안

1. 개인적 원인에 의한 경력정체

1) 직무재설계 : 더 큰 자율성, 책임감 느낄 수 있도록 수평적/수직적 확대 또는 전환, 허쯔버그2요인이론과 직무특성이론

2) 경력관리 프로그램(CDP): 승진기회 감소하는 최근 더욱 절실히 요청되는 대안으로써, 개인이 직무에 흥미를 가지고 기업에 대한 몰입도를 제고하기 위하여 멘토링, 상담제도 등을 통하여 종업원의 성장욕구 충족

 

2. 조직적 원인에 의한 경력정체

1) 성장전략의 개선 : 기업의 규모확대와 수익창출에 도움 되는 성장전략을 수립. 장기적으로 가장 효과적인 방안인 동시에 단기적으로 시행하기 가장 어려운 방안

2) 이중경력제도(다중) : 계층승진을 목적으로 하는 관리직과, 전문지식에 대한 보상을 주로 실시하는 전문직으로서의 조직경력경로를 이중화 또는 다중화하여 조직구성원의 욕구에 따라서 선택가능하게 한다.

3) 직능자격제도의 도입 : 자격승진(자격승격과 직위승진을 분리하여 운영)