공인노무사(CPLA), 경영지도사/노동법(개별법)36 [개별법] 각종 수당을 포함하여 임금을 정하는 포괄임금제 유효와 판단법리 (50) 포괄임금제[개별법] 각종 수당을 포함하여 임금을 정하는 포괄임금제 유효와 판단법리 (50) Ⅰ. 논점의 정리본 설문에서 A기업은 기본급, 연장근로 가산수당, 상여금, 명절보너스, 퇴직금 등을 일정 제수당으로 산정하는 이른바 “포괄임금제”방식의 근로계약을 체결해왔다. 따라서 1)포괄임금제의 의의와 성격, 요건에 대하여 살펴보고 2)근로시간의 산정이 가능함에도 포괄임금제 계약이 유효한지 여부와 3)퇴직금 지급의 강행규정에도 불구하고 포괄임금제에 포함된 퇴직금지급이 유효한지를 중심으로 살펴보겠다. Ⅱ. A기업의 퇴직금 지급여부1. 문제의 소재설문에서 A기업은 매월 임금에 퇴직금명목의 금품을 포함하여 근로자들에게 지급하고 있는바 이로써 퇴직금 지급의무를 다하였다고 주장하고 있다. 퇴직금은 근로계약의 종료와 함께.. 2020. 7. 12. [개별법] 전직명령과 사용자의 징계의 정당성, A급 쟁점, 업무 내 외의 범죄와 근로관계 [개별법] 전직명령과 사용자의 징계의 정당성, A급 쟁점, 업무 내 외의 범죄와 근로관계 Ⅰ. 논점의 정리 A회사의 전근명령에 따르지 않고 1개월간 출근을 거부한 갑에 대해 A회사는 전근명령 거부 및 무단결근을 사유로 하여 징계해고 처분을 하였는데 이 과정에서 취업규칙상의 소명기회나 근로기준법 제27조에 따른 서면통지를 하지 않았다. 따라서 1)전직명령의 정당성과 유효요건을 A회사의 전직명령을 기준으로 판단하고 2)A회사의 갑에 대한 징계의 절차적 정당성에 대한 검토가 필요한바 이하에서 이를 서술하겠다. Ⅱ. A회사의 갑에 대한 전직명령의 정당성 1. 문제의 소재 근로기준법 제23조 제1항에서는 ’사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 정직, 전직, 휴직 기타 징벌적 제재를 행하지 못한다‘고 규정하.. 2020. 7. 6. [개별법] 징계의 사유 / 절차 / 수단의 정당성 [개별법] 징계의 사유 / 절차 / 수단의 정당성 1. 사유 징계사유가 정당한지 여부는 단순히 근로계약상의 의무 불이행으로 판단할 수 없다. 원칙적으로 근로계약상 의무위반은 계약 불이행에 따른 민사상 책임을 물어야 하기 때문이다. 따라서 징계가 정당하기 위해서는 “기업질서의 침해”등 징계권 행사에 부합하는 결과가 발생해야 한다. 또한 근로자의 비위행위가 취업규칙상 징계사유에 해당할 뿐만 아니라, 그 징계사유 자체가 정당해야 한다. 2. 절차 징계절차와 관련하여 근로기준법상 제한규정은 없다. 그러나 단체협약이나 취업규칙에서 징계절차를 규정하고 있는 경우 이를 위반하여 징계를 하지 못하고 규정이 없는 경우에는 별도의 절차를 거치지 아니하여도 절차측면에서 위법하지 아니하다. 판례의 입장도 같다. 다만, 이는 .. 2020. 6. 29. [개별법] 근로기준법 제24조, 정리해고(경영상 이유에 의한 해고) 협의문제 (25) 정리해고 협의문제[개별법] 근로기준법 제24조, 정리해고(경영상 이유에 의한 해고) 협의문제 (25) Ⅰ. 논점의정리 A회사는 수년간에 걸쳐 적자가 누적되자 이를 해결하기 위하여 근로기준법 제24조 경영상 이유에 의한 해고(이하 ’정리해고‘라 한다)를 실시하려는바 동법 제1항의 경영상의 긴박한 필요가 인정된다는 가정 하에 1) 동법 제2항에서 규정하고 있는 대상자의 선정이 합리적이고 공정하게 대상자를 선정하였는지와 2) 동법 제3항의 협의절차를 제대로 거쳤는지와 관련하여 이의 정당성판단이 쟁점이되는바 이하에서 이를 검토하겠다. Ⅱ. 해고대상자의 선정이 합리적이고 공정한지 1. 문제의 소재 근로기준법 제24조 제2항에서는 사용자가 경영상의 이유에 의한 해고 즉 정리해고를 하기 위해서는 합리적이고 공정하게 .. 2020. 6. 24. 이전 1 ··· 5 6 7 8 9 다음