인사관리67 저성과자 관리방법, 직무평가의 필요성과 방법 (25~50) 저성과자 관리방법, 직무평가의 필요성과 방법 (25~50) * 저성과자 관리방법 (퇴직방역관 : 퇴출형 직무관리형 방임형 역량개발형 관계조정형) > 부진인력에서 불일치인력으로 인식전환 (안종태교수, 외 2인 2013) * 평가 도구의 효과성 – 신뢰/타당/수용/실용성 특히 수용성(공만유정 : 평가의 공정성 평가의 만족, 유용성, 정확성)으로 나뉜다. (한태영교수, 2010) Ⅰ. 직무평가의 의의와 필요성 1. 의의 직무평가란 한 조직 내의 직무들을 일정한 기준에 의하여 서로 비교하여 직무들 간의 상대적인 가치를 체계적으로 결정하는 과정으로서 직무평가를 통해 조직의 모든 직무들은 그 상대적 중요성, 필요한 지식/기술/능력 수준, 난이도, 구성요소가 조사되고 평가된다. 2. 필요성 직무평가가 필요한 첫 번째.. 2021. 1. 26. 직무설계의 기계식 접근과 동기부여적 접근을 비교하여 서술하시오 (50) 직무설계의 기계식 접근과 동기부여적 접근을 비교하여 서술하시오 / 2017년 노무사 기출과 유사 Ⅰ. 직무설계의 의의 및 중요성 직무설계란 종업원에게 의미와 만족을 부여하는 동시에 조직목표의 효과적 달성을 위하여 작업군/단위 직무의 내용/작업방법을 설계하는 활동을 의미한다. 효과적인 직무설계를 위해서는 조직의 전략과 외부환경에 맞는 직무분석과 합리적이고 공정한 기준 하에 직무의 상대적 가치를 파악하는 직무평가가 전제되어야 한다. 직무설계는 개인-직무 적합성을 높이고 개별 인사기능의 구체적인 실천방안을 계획하기 위하여 반드시 요청되므로 인적자원의 활용이 중요시 되는 현재 기업환경에서 그 중요성이 크다 하겠다. 직무설계의 방법은 크게 기계적, 동기부여적, 인지적, 생물학적 접근방법이 있지만 이하에서는 설문에.. 2021. 1. 18. 인적자원계획의 관점에서 인력수요와 공급의 의미, 구체적 실행방안 및 이를 바탕으로 확보의 개념을 정의하시오 (50) 인적자원계획의 관점에서 인력수요와 공급의 의미, 구체적 실행방안 및 이를 바탕으로 확보의 개념을 정의하시오 (50) Ⅰ. 서설 : 인적자원계획의 필요성 대체적으로 기업이 목적을 달성하기 위해 인적자원을 확보하는 전략은 두 가지가 있다. 하나는 인력의 필요가 발생한 때에 그에 대응하여 선발하는 것이고, 다른 하나는 미래의 인력수요에 대응하여 계획적으로 미리 육성해 두는 것이다. 이를 각각 적응전략과 계획전략이라 한다. 인적자원은 그 특성상 조직에 실질적인 가치증대에 도움을 줄 수 있게 되기까지 상당히 오랜 시간이 걸리며 관리의 유동석이 다른 물적자원에 비하여 매우 작다. 이는 결국 인적자원의 효율적 활용을 위해서는 철저한 계획 하에 이루어져야 한다는 것으로 인적자원계획의 필요성이 크다 할 것이다. Ⅱ. 인.. 2020. 12. 23. 모집의 원천을 사내/사외로 구분하고 각각의 특징, 장단점, 모집기법 서술 (50) 모집의 원천을 사내/사외로 구분하고 각각의 특징, 장단점, 모집기법 서술 (50) Ⅰ. 모집의 의미와 그 원천 모집이란 확보관리의 하나의 기능으로서 특정 또는 여러 직무에 종사할 유능한 인력을 조직 외부로부터 유인하여 조직 내 특정직위에 응시하도록 자극을 장려하는 활동이다. 인적자원이 핵심역량의 원천으로 강조되는 지금 자원기반관점에 따라 가치 있고 희소하며 모방과 대체가 불가능한 인적자원이 있다 하여도 해당 조직으로 유인하지 못하면 기업은 지속가능한 경쟁우위(Sustainable competitive advantage)를 획득하기 어려울 것이다. 따라서 모집은 인사관리에서 중요하며 구체적으로 조직내부의 인원으로 모집하는 내부모집, 다른 기업에 종사하거나 고용이 되지 않은 외부 인력으로부터 인원을 모집하는.. 2020. 12. 22. 이전 1 ··· 8 9 10 11 12 13 14 ··· 17 다음
